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    2017年3月31日 星期五

    《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》专家座谈会摘要(下)


    王通讯(中国人事科学研究院原院长):

    这次关于分类推进人才评价机制改革,力度之大是空前的。我亲身经历职称制度改革几十年,感受尤深。爱因斯坦说,每个人都是天才,但是如果通过爬树的能力来评价一条鱼,它在一生中都会觉得这简直是愚蠢透顶。我们多少年来就是通过“爬树”来评价一条鱼的,爬树就是“写论文”“考外语”等等,误判了、耽误了多少人!

    分类评价其实早就分类了,这次是进一步分,证明以往分得还不够。那么,通过分类,我们获得了什么呢?获得了多样性,各种各样的人才都被包括进来了。所以,从学理上讲,我看需要提升认识。最近英国学者斯蒂芬.弗罗斯特写了一本书《包容性人才管理》,讲的就是这个意思。他认为人才概念应该是包容性很强的一个概念,我们过去理解窄了。弗罗斯特说:“多样性并非独立于人才之外,它就是人才的本质。”他建议所有的组织都必须重新审视自己的人才策略,在更广泛的意义上为人才解锁。

    习近平总书记在两院院士大会上还讲到“不能让繁文缛节把科学家的手脚捆死了,不能让无穷的报表和审批把科学家的精力耽误了”的问题,讲到了要害上,还是让人才没有做人的尊严。过去有句话叫“斯文扫地”。我们应该好好查查看。

    最后我还想谈一点对这次改革的哲学思考。从拓扑学意义上讲,我们的职称制度好像在空间画一个封闭的圆圈。圈里边是可以的,圈外边是不可以的。那么请问,这个圈是有厚度的,还是没有厚度的?一般认为没有。其实是有的,不信你以纳米为单位量一量。改革就是在制度边界上做文章,在制度厚度上找突破。那个厚度里面有不少我们以往忽视、掩盖、抹杀了的东西,需要我们认真去分析、分辨、纠正!做到了就是改革的成绩。其实这也是对任何一项改革的推进之术——在制度边界的厚度上做文章。

     

    吴徳贵 (中国人才研究会副会长、中国人事科学研究院原副院长):

    听了各位专家的发言,深受启发。现在我就分类构建人才评价机制发表三点个人意见。

    第一点,我想说说新中国成立以来人才评价发展的阶段划分。根据我的回忆,大致经历了三个阶段:第一个阶段是定性评价阶段。时间是从建国开始到七十年代末,这期间的人才评价更多的是根据评价者对评价对象的平时表现的观察和分析,直接对评价对象做出定性结论和价值判断。这一阶段的评价缺少统一的、标准的评价维度、指标和工具,更多依赖评价者的知识、经验、对评价对象熟悉程度等,往往容易掺杂评价者的个人情感因素。第二个阶段是“五要素”阶段。记得从七十年代末中央组织部推出“五要素”考核评价干部,即“德能勤绩廉,”开始对干部实施综合考评。“五要素”评价干部持续到二十世纪末。“五要素”评价比“三行说”评价前进了一大步。第三个阶段是“分类评价”新阶段。进入新世纪以来,中央先后印发了四个文件推动人才评价工作改革与发展。第一个文件是2003年12月印发的《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》,首次提出对人才要实行分类评价,并且明确指出:党政人才重在群众认可,专业技术人才重在业内和社会认可,企业家人才重在市场和出资人认可,这个文件明确了人才评价制度改革方向。第二个文件是2010年6月印发的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》,提出要分类构建人才评价机制。第三个文件是2016年2月印发的《中共中央关于深化人才发展体制机制改革的意见》,一共是九个方面三十条,叫“930”。文件提出:突出品德、能力和业绩评价。克服唯学历唯职称唯论文倾向。为构建分类评价人才制度确立了原则。这三个文件都是以中央名义印发的,具有跨世纪意义。第四个文件是2018年2月印发的《中办国办关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》,从五个方面作出了十八条规定,叫“518”。这个文件是十九大之宣布中国特色社会主义进入新时代之后出台的文件,我理解具有划时代意义了。

    第二点,人才测评要围绕着破解新时代的新矛盾进行。两办的通知是在中国特色社会主义进入新时代后印发的,下一步在贯彻落实的过程中,恐怕要紧紧围绕着如何破解新时代发展的不平衡和不充分实施人才评价的问题。因为这个文件讲了,人才评价是人才工作的基础和前提,既然是我们人才管理诸多环节中的基础和前提,恐怕就要瞄准新时代我们人才领域有些什么不平衡不充分,我认为不平衡不充分不仅表现在党和国家各项事业、各个领域,人才领域也有不平衡不充分问题。“不平衡”主要有三个:供需不对接、配置不合理、能岗不匹配;“不充分”也有三个:创造力开发不充分、激情和活力发挥不充分,科研成果的转化不充分。这是我思考的,评价工作要紧紧围绕社会主要矛盾的变化进行。

    第三点,建议通过广泛宣传、全面解读,让这个文件能家喻户晓,形成共识,最后文件的推进务求实效。

    郑其绪(中国人才研究会原副会长、中国石油大学原党委书记、中国人才研究会人才学专业 委员会会长):

    2018年2月26日, 中办、国办联合发布《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》,指出“人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分,是人才资源开发管理和使用的前提。”这是到目前为止,我国对人才评价的重要地位及其巨大作用最全面、最深刻、最权威的定位。《意见》对我国30多年来人才评价工作反思、总结和升华,是我国人才评价工作在更高境界、更加科学的水平上的新发展。因此,《意见》的印发具有非凡的意义。

    《意见》对长期以来人才评价若干热点、难点乃至茫点的问题第一次以中央文件的形式进行了全面的规范与界定:第一次将人才评价基本标准定格为:“品德、知识、能力、业绩和贡献”,这个标准即“德、智、能、绩”模式。第一次提出分类建立人才评价标准,使不同职业、不同岗位、不同层次人才评价标准具有区分性。第一次提出建立品德评价的惩戒制度和退出机制。第一次强调同行评价为基础的多元、立体评价。第一次提出科学设置人才评价周期,避免对人才频繁评价与随意评价。第一次提出人才评价法治与环境建设,确保评价过程公平公正。

    总之,《意见》的发布在新时代人才发展机制建设中具有战略性意义、划时代意义。我们有理由相信,我国人才评价工作必将出现一个更加规范有序、欣欣向荣的新局面。

    孟庆伟(中国人才研究会副会长、吉林省人力资本应用研究院长、首席管理架构师):

    《意见》是在我国经济发展和人才工作取得突出成绩的历史阶段下发的具有战略指导性的文件,应用性强、指导意义大,符合我国人才工作的实际,对推动人才队伍的高质量全面发展有着持续功能作用。为认真贯彻中央分类推荐人才评价机制的文件,我们要切实在以下三个方面创造性的做好工作。

    一是紧密结合中国文化和中国人才队伍实际,创造符合我国文化特点的评价工具。工具是评价人才不可缺少的量化依据和科学工作的基础。要分类、分专业、分层次研发出“中国人才评价工具箱”,既有高效能高质量的评价标准,又有精准评价模板,根据专业人才发展的动态变化,不断改善和提供工具的功能。研发专业、职业、行业、产业、企业的评价标准,推动分类评价的高质量运行。

    二是围绕人才评价工作的分类需求,培养一大批有应用能力、有实际工作经验、有创造性智慧的评价工作人才(工匠)。按照分类评价要求,各行业、专业应培养出评价工作者队伍,运用工匠精神培育工匠人才,运用评价技术,造就评价工具的使用队伍,让工匠与工具创造性结合使用,使工具的技术与工匠的艺术深度融合。

    三是营造分类评价的环境,为分类评价工作创造生态。分类评价是一项应用性与创造性结合的工作,要提高社会认知,行业的认可,人才的认同,这就要形成可持续发展的小环境和大生态,让分类评价在行业中发展,在职业中生根,在专业中应用。

    总之,推动人才分类评价工作要抓好三件事:研发工具、培养工匠、营造环境,才能将中央文件在地方取得成效。

    方振邦 (中国人民大学教授、博士生导师):

    各类人才评价要充分体现单位属性的要求,这是由人才资源的特点所决定的。人才作为一种无形资产,只有在组织中才能产生价值,脱离具体的情境孤立地评价人才意义不大。组织的宗旨、核心价值观、战略等这些顶层设计要素和组织的现实条件对人才的胜任素质往往有着独特的要求,直接决定着人才评价的导向。比如,对于医生,要评价他在救死扶伤方面的能力和业绩;同样是医学人才,如果在高等院校任教,就要评价他在教书育人、科学研究等方面的表现;如果所在单位正在实施发展壮大的规划,又赋予他扩大专业队伍规模的任务,就会增加相应的能力素质和业绩评价要求。因此,在考虑职业属性和岗位要求的基础上,紧紧围绕单位属性的要求开展人才评价就有利于树立正确的用人导向、激励引导人才的职业发展。

    准确把握、科学运用评价方法是人才评价实践成功的关键。长期以来,由于对评价方法技术掌握得不够完整和准确,人才能力素质和业绩评价一直未能达到预期效果。要有针对性地开展普及培训,使各类评价主体完整、透彻地理解和准确把握目标管理、标杆管理、关键绩效指标、平衡计分卡等业绩评价和管理方法,情景模拟等能力测评方法以及心理测评方法等。科学分析和界定符合不同组织和岗位特点需求的品德、能力和业绩的内涵,分别提炼评价指标,选择确定相应的评价方法。通过符合规范的操作确保人才评价工作不断迈上新台阶。

    范巍(中国人事科学研究院企业人事管理研究室副主任、研究员):

    《意见》是继2016年《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和2017年《关于深化职称制度改革的意见》之后,我国人才工作第三个重磅文件,内容翔实、亮点颇多,对当前和未来相当长一段时间我国人才工作都具有重要的指导意义。下面粗谈三点认识:

    一、深刻认识《意见》发布的重大意义。人才评价是人才发展机制机制的重要组成部分,是人才资源开发管理和使用的前提,是人才培养和使用的指挥棒。《意见》的发布将人才评价工作提到了一个前所未有的重要高度,这不仅是贯彻落实中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的具体工作体现,更是创新人才评价机制,在人才发展体制机制的重要领域和关键环节上的突破性进展,更是加快形成具有国际竞争力的人才制度优势,聚天下英才而用之的重要抓手。

    二、坚持以职业分类为基础,推进人才分类评价改革。《意见》全文分5节18条,共约6000字。内容涉及人才评价的标准、方式、管理服务和重点领域,内容全面且亮点颇多。其中,我个人最感兴趣的就是文中多次提到的“根据不同职业、不同岗位……建立人才评价标准”,“以职业属性和岗位要求为基础,健全分类评价体系”等。这与2017年发布的《关于深化职称制度改革的意见》中多次提到的“以职业分类为基础……”是一致的。长期以来,我们对人才分类多以“队伍”、“专业”为标准,存在概念理解不清、分类标准不明、与市场配置不适应、与国际标准不适应等问题。2015年颁布的《中华人民共和国职业分类大典》为人才分类改革提供了新的方向,以职业分类为基础,不仅符合国家标准,也有利于统一和协调人才分类和国民经济行业分类关系,更有利于人才培养使用中的国际比较和借鉴。因此,我认为要做好人才分类评价改革,必须要坚持以职业分类为基础。

    三、贯彻落实《意见》各项要求,推动人才工作又好又快开展。可以看到,《意见》本身是一个纲领性文件,对指导各项人才工作开展具有重要理论和现实意义。例如,在人才培养和使用方面,《意见》对高等教育、职业教育和继续教育的专业设置、培养标准等有重要影响,对统筹规划职称制度和职业资格制度框架,推进和深化职称制度和职业资格制度改革具有重要意义;在人才流动方面,《意见》对十三五规划提出的“加快学习型社会建设,制定国家资历框架”具有重要的指导意义;在产业方面,《意见》对人力资源服务业特别是人才评价和测评领域影响更为重大,需要在聚焦人才岗位和人才层次的基础上增加人才职业角度,对人才测评领域的未来发展是重大的挑战的变革。

     


    何宪(人力资源和社会保障部原副部长、中国人才研究会会长):

    我们开了一个很好的座谈会,各位专家学者的发言很有见地,确实达到了认真解读、深入领会、相互启发的目的。听了大家的发言,我有几点感受,也可以说是对座谈会的一个简单的小结。一是要进一步提高对人才评价机制改革重要性认识。大家谈得很好,《意见》对人才评价工作给予了很高的定位,这要求我们准确领会人才评价是整个人才工作的“重要组成部分”和“前提”深刻含义,切实把对人才评价工作的认识提到一个新的高度。二是要做好分类评价这篇文章。人才涉及方方面面,涉及各个领域,人才评价不进行分类,那是根本不可能的。过去我们过多强调了外语、计算机、发表论文等这些共性的东西,对不同类型的人才用不同的方法进行评价研究和重视不够。《意见》从标题到内容,通篇体现了分类的思想,我们要落实好文件精神,就必须切实做好分类这篇文章。三、人才评价要探索建立科学的方法。分类为我们建立科学的人才评价机制引上了一条正确的道路。但是建立不同行业人才的评价标准并不是一件简单的事。关键就是要“科学”,要符合行业和岗位的特点,要被大家所认可。《意见》提出了科学标准的要求,但是把这些要求变成各行各业的人才评价标准,还不是一件简单的事情,需要科学研究的态度,需要实事求是的精神,需要大胆探索,需要不断总结经验。四、人才评价机制改革需要强烈的改革意识。人才评价的改革,直接涉及到人的切身利益,改革会遇到各种阻力,各种困难,必须要有充分的思想准备。各个类别、各个领域的人才评价机制的建立都需要强有力的领导和坚定的决心。五、人才评价机制改革关键是抓好落实。提出好的改革方案难,但是把好的改革方案落到实处、取得实实在在的改革成效更难。需要我们把落实的问题放在工作的重要位置,加强领导,尤其是要考虑如何充分调动和发挥各个相关部门的积极性和主动性,明确责任,试点先行,以点带面,扎扎实实推进这项工作。