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    2017年3月31日 星期五

    《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》专家座谈会摘要(上)

        2018年6月12日,中国人才研究会在京举办了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》(以下简称《意见》)专家座谈会。会议由人力资源和社会保障部原副部长、中国人才研究会会长何宪主持。



       人力资源和社会保障部专业技术人员管理司司长俞家栋,中国人才研究会常务副会长、中国人事科学研究院院长余兴安,中国人事科学研究院原院长王通讯,中国人才研究会副会长、国家公务员局原副局长吴云华等20余位专家学者出席了座谈会。座谈会上,专家学者结合《意见》,就如何推进人才评价机制改革工作,进行了充分研讨。



    何宪(人力资源和社会保障部原副部长、中国人才研究会会长):

    中央办公厅、国务院办公厅下发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》是人才工作一个重要文件。今天我们开一个学习《意见》的专题座谈会,邀请相关工作部门的负责同志、从事人才评价研究和实际工作的专家学者、企业人力资源部门的同志一起,共同来学习领会和解读这个文件。《意见》开篇就明确指出,“人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分,是人才资源开发管理和使用的前提”,这把人才评价在整个人才工作中的极端重要性揭示出来了。中央对人才评价工作一直高度重视, 2003年中央《关于进一步加强人才工作的决定》,提出了建立以能力和业绩为导向,科学的社会化的人才评价机制要求;提出了党政人才重在群众认可,企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可,专业技术人才的评价重在社会和业内认可的基本考虑。2010年中央《国家中长期人才发展规划纲要》提出建立以岗位职责要求为基础、以品德、能力和业绩为导向,科学化、社会化的人才评价发现机制,提出完善人才评价标准,克服唯学历、唯论文倾向,对人才不求全责备,注重靠实践和贡献评价人才。2016年的《关于深化人才发展体制机制的意见》提出了突出品德、能力和业绩评价,要求改进人才评价考核方式、改革职称制度和职业资格制度等。这次下发的文件,对人才评价机制改革进一步提出更加具体和明确的要求。我们一定要认真学习、深入解读、准确领会文件精神,把中央对人才评价机制改革的要求的贯彻好、落实好。

    俞家栋(人力资源和社会保障部专业技术人员管理司司长):

    我给大家汇报几个方面的情况。

    第一,《意见》出台的背景。党中央高度重视人才评价机制改革工作。习近平总书记多次强调要完善好人才评价“指挥棒”作用。中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》明确提出要研究制定分类推进人才评价机制改革的指导意见。为落实中央部署要求,人社部牵头,会同中组部、农业部、民政部共同组建了文件起草小组,经过反复调研、座谈、论证,形成了《意见》稿,先后经过人社部部委会、中央人才工作协调小组、党的建设制度改革专项小组讨论通过,最后经国务院审定报中央政治局常委会讨论通过,2018年1月30日以中办和国办名义正式印发。

    第二,《意见》的总体考虑和主要内容。总体考虑是四个方面:一是坚持正确的改革方向;二是坚持问题导向,聚焦突出问题提出针对性改革举措,既不是推到重来,也不是大水漫灌;三是突出六类重点领域;四是加强与职称制度、职业资格等改革衔接配套。《意见》主要内容是五个部分,总共18条。

    第三,评价标准。评价标准主要有三个方面的改革举措:一是实行分类评价,以职业属性和岗位要求作为人才评价的基础,分类建立涵盖品德、知识、能力、业绩、贡献等要素的评价标准;二是突出品德评价,强调德才兼备;三是重能力、重实绩、重贡献。

    第四,评价方式。评价方式的改革主要有五个方面:一是建立以同行评价为基础的业内评价机制;二是丰富人才评价手段;三是对非公有制经济组织、社会组织,包括新文艺群体、新兴职业等人才,进一步畅通申报渠道,同时要改进符合上述人才特点的评价方法;四是尊重人才成长发展规律,科学设置评价周期;五是结合分类评价深入推进“三评”改革,即人才评价、项目评审、机构评估改革,简化评审环节,精简评审数量,改进评审方式,加强评审结果的共用共享,减轻人才负担。

    第五,为什么把重点领域放在六类人才身上?《意见》在对人才评价机制改革提出总体要求的基础上,重点对科技、哲学社会科学、教育、医疗卫生、技术技能等六个领域人才评价改革作出重点安排。主要考虑:一是实施创新驱动发展,关键要培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才,包括高水平创新团队;二是从我们国家人才队伍实际情况来看,这几个领域基本上涵盖了我国人才队伍的主体;三是通过分类分层明确这些重点领域人才评价的核心要素,带动建立符合不同人才成长规律和实际特点的评价机制。

    第六,评价管理服务。一是从管理上要建立权责清晰、管理科学、协调高效的评价管理体制,推动人才评价管理部门简政放权;二是要尊重用人单位的主导作用,合理界定和下放人才评价权限,推动具备条件的高校、科研院所等企事业单位自主开展评价工作;三是要健全社会化、市场化的管理服务体系,发挥多元评价主体作用,有序承接政府转移的人才评价职能;四是要加强事中事后监管,营造公平公正公开的评价环境。

    第七,抓好贯彻落实。一是督促相关行业主管部门、各地方制定贯彻落实具体举措和配套改革政策;二是通过召开改革推进会等多种方式推动改革举措落实见效;三是加强政策宣传解读,总结推广典型经验;四是加强对各地各有关部门贯彻落实的分类指导,也包括督促检查、督导等。

    萧鸣政(中国人才研究会副会长、北京大学人力资源开发中心主任):

    2018年中共中央颁发了《意见》。此前,已颁发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》与《关于深化职称制度改革的意见》。连续3年的文件颁发足见中央对人才评价工作的关心与重视。进行人才分类、彰显个性差异与引导人人努力成才,是《意见》的要点与亮点。

    人人皆可成才,但并非人人都是人才。谁是人才,谁还不够人才,需要通过人才评价比较;人才的价值何在,人才发展如何优化,需要通过人才评价揭示。但是人才评价的宗旨不是区分人才,而是促进成才与展示价值。骏马行千里,犁田不如牛,坚车能载重,渡河不如舟。由此启示,人人各有所长,个个各具其才。我们要通过人才评价,让人人各显其才,就必须分类进行人才评价,决不能一把尺子量到底。

    从古代的察举、保举、九品中正到科举制度,再到现代的公务员制度与高考制度的改革,无不显示着对公平公正原则的坚持与努力。然而,在我们追求公平公正与获得社会赞同与拥护的背后,却也同时带来了高分低能、专利技术多原创成果少等问题。分类人才评价机制改革,应该从注重公平公正转向科学分类,从强调共性可比转向彰显个性差异。

    马抗美(中国人才研究会副会长、中国政法大学原副校长):

    人才类型的分化是社会分工的产物,新时代社会分工的重要特征就是职业多元化和岗位复杂化。因此,建立科学有效的人才分类评价体制机制,必须运用辩证思维,处理好以下五个关系:

    一是共通性与特殊性的关系。人才评价标准既要有“共性”特点,体现新时代对人才的基本要求,又要凸显行业和岗位的“个性”特色。不同行业的人才评价需要设置“基本标准”和“专业标准”,使其既有合理的差距,又有一定的可比性。

    二是品德和才能的关系。品德是人才素质中的统帅和灵魂,也是人才成长和发展中最强有力、最持久的内在动力,指引和规约人才成长的目标和方向。在考察人才的专业水平和业务能力的同时,要突出品德评价。

    三是业绩水平与发展潜力的关系。一切人才的成长都是一个从潜到显、从可能到现实的过程。青年人才具有良好的知识和能力基础,强烈的成才意愿和长远的个人发展眼界,蕴藏着巨大的潜能。在人才评价中,尤其是对青年人才的评价,不仅要看当前的业绩水平,还要考察其发展潜力。

    四是定性和定量的关系。在人才评价中,要将定性评价和定量评价有效结合起来,能量化的尽量地进行量化,可以有效避免主观片面性;而对于那些难以量化的内容,则需要进行必要的定性分析和评价。

    五是过程与结果、短期与长期的关系。不同类型人才的成长周期、成才最佳年龄、成才途径、创造性劳动的特点及其成果的表现形式千差万别,只有遵循不同类型人才的成长规律,准确把握其差异性,才能科学合理地设置人才评价的考核周期、考核内容和考核的方式方法。

    王  瑱 (中国人才研究会副秘书长、北京首经人力资源开发中心主任):

    2018年2月26日,中共中央办公厅和国务院办公厅联合印发了《意见》。指导意见提出:努力形成人人渴望成长、人人努力成长、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面,使优秀人才脱颖而出。

    人才问题归根结底是人才的发展和成长问题,不仅仅是塑造人才,更是塑造人人皆可成才的局面。《意见》的重要性在于,深入贯彻落实《中共中央印发〈关于深化人才发展体制机制改革的意见〉的通知》,建立一个能够推动队伍建设的人才评价体制机制,并使这套规范机制科学高效运行,成为开展人才招募、选拔、任命、培养、考核、分配和激励工作的基础和保障。

    落实分类要求,人才评价标准是核心明确科技人才,哲学社会科学和文化艺术人才,教育人才,医疗卫生人才,技术技能人才,和企业、基层一线和青年人才等六类人才的职业生命周期(初任阶段、胜任阶段、成熟阶段),建立符合科学人才发展规律的人才评价标准,让能力、实绩和贡献说话,使之具有适用性、针对性和前瞻性,成为开展分类别、分周期人才评价的核心。

    坚持科学公正,人才评价制度是保障坚持品德、能力和业绩导向,分析六类人才的职业特点、属性,工作职责和贡献,建立适合其工作内容、工作方式、工作发展阶段和工作输出成果的人才评价制度,采用科学规范的措施,对人才的评价路径、流程和程序进行固化,从人才评价实施的稳定性入手,确保人才评价结果的可靠性。

    改革多源评价方法,人才评价技术和题库是资源改革目前的的人才评价手段,转变思想、开拓视野、坚持创新,从评价来源入手,引入外部评价,发挥多元评价的主体作用。改造和完善常规的人才评价技术,逐步使用情境模拟、评价中心技术等国际最新技术,建立人才技术和题库资源,做到个体评价与集体评价相结合,问卷评价与现场评价相结合,自陈评价与他陈评价相结合,一元评价与多元评价相结合,强调评价结果的真实性。

    创新人才评价管理服务,深化人才评价数据共享勇于和敢于开展人才评价管理尝试,建立人才评价的资源共享、数据共享、评价和评审结果共享的机制,由上级主管部门、用人单位构建人才评价数据库,采用信息化管理、互联网+和大数据的现代化形式,记录、储存、分析、共享和自动模拟人才评价数据,建立满足产业需求、社会需要、人才成功的三赢人才模型,以人才需要引导合理化的人才政策出台,促进优质人才生态。   

    王建民(北京师范大学教授、博士生导师):

    《意见》是国家战略性、原则性和指导性的文件,对于优化专业技能人才评价制度,促进战略人才发展,具有划时代的意义。

    初步了解,社会各界普遍认为这是一份“好文件”。“好文件”重在落实。只有落地成为可操作的人才评价管理制度,能够直接运用于人才评价工作,对人才的创造创新行为产生积极影响,才能够体现文件的价值。完全赞成中国人才研究会会长、人力资源和社会保障部原副部长何宪研究员的观点:制定好文件难,落实好文件更难。

    在此,针对服务于高等学校的哲学社会科学专业教学科研人才的评价问题,就如何落实人才分类评价文件精神,提三点建议。

    第一,取消针对科研成果的量化考核。普遍存在的量化考核办法,不仅难以反映哲学社会科学学术成果的真正价值,而且会干扰哲学社会科学工作者的学术创造活动。

    第二,分类确定考评周期和考核标准。现在,高等学校的教学科研人员可以区分为“短期”交流,“中期”项目合作和“长期”聘用三类。针对短期和中期人员,应该以合约中事先约定的“绩效考核指标”为准进行期末考核;对于长期聘用的教师,从讲师(助理教授)开始,5-8年为一个考评期,正高级教师两个考评期满后,应该长期聘用到退休,期间不再考评。

    第三,弱化金钱奖励。对高等学校哲学社会科学专业教师按照人才项目、著作文章数量、课题额度予以金钱奖励的激励制度,弊大于利,应该弱化和取消。整体上提高薪酬福利水平更有意义。历史和实践证明,经典的哲学社会科学成果与金钱激励无关;以获得货币奖励为目的的哲学社会科学工作者,难以取得真正有价值的成果。

    张相林(中央财经大学政府管理学院系副主任,副教授、硕士生导师):

    《意见》是我国人才工作的纲领性、基础性和引领性文件,如何学习和贯彻该文件,本人谈两点体会。

    一、准确理解“分类”。首先,“分类”应该包括:(1)行业、领域和区域等视角的人才分类;(2)不同人才的能力素质的标准分类;(3)不同人才群体及其不同标准所要求的不同的评价方法分类。其次,分类评价需要强调人才个体差异性与人才统一要求,强调普遍性与特殊性的统一。以“科学精神”为例,除了要评价“尊重事实”、“求真务实”等共同标准,还有研究人才分类中的差异。再次,分类是有“度”的,“如何分类”是关乎该制度执行的难点和重点。

    二、重视分析制度风险。分类评价不是新事物,何以始终无法执行,传统思维和行政方式的阻挠和排斥是重要因素之一。这一改革的成本和风险如何,有没有政策漏洞,存在不存在“阿克琉斯之踵”?看看高速公路取消人工收费带来的冲击和反对之声就可以明白。比如高校教师完全采取代表作方式评定职称以及研究生取消论文发表要求,是不是合理,需要什么配套措施,原来以量取胜而晋升的教授与下一步因质取胜而晋升的教授如何再评价等,还存在诸多研究难题和实践难题。