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    2017年3月31日 星期五

    外国人才开发与管理研究展望

    总体看,我国对国外公务员制度的研究和企业人力资源开发管理的研究,对国际化人才和国际人才高地的研究,取得了显著成绩,其成果比较丰富。然而,运用人才学的理论和方法去研究国外人才史的成果还很少,相对说来,研究力量不足,研究方法有待改进。
          因此,提出如下分析和建议:
          一、关于研究的问题和内容的建议
          一是加强宏观的历史的研究。目前研究多是政府或企业的微观研究,研究的是制度问题、方法问题、管理问题,而对于与社会历史事件相关的人才群体、人才开发政策、人才开发运动则很少研究,比如一国之军队系统的人才问题,某场战争中双方的人才使用比较,美国西部开发中的人才开发,一国的人才群体的移动等,我们很少涉足。
          二是加强对国外特定的人才群体的成长规律的研究。比如对外国音乐家成长规律的研究,对创新型国家的发明人才的研究,对发达国家科技人才成长规律的研究,对战争中军事人才的研究,对国外球队的运动人才研究,对好莱坞演艺人才成长规律的研究。
          三是加强对全球化时代国际人才流动问题、人才的国际化问题、人才的全球化意识问题等问题的研究。
          二、关于研究的方法和途径的建议
          第一,加强比较研究。目前比较多的是介绍,所谓比较也是分别介绍式,这是浅表的。日本学者武泽信一和美国学者怀特希尔合作的《日美企业人事管理比较》谈到比较的目的,不是简单评论谁好谁坏,而是在寻找借鉴的基础上进行自己的创造。武泽信一说人事上的真正进步,不可以通过输入某种方法就能够达到的。龚祥瑞在《文官制度》中分析了西方两种文官制度的比较方法,一种是结构功能方法,实际上是以提高工作效率为指向的科学管理的模式;一种是人群关系方法,实际上是以提高效率和满意度为指向的行为主义模式。这就是说,用不同的理论模型去分析一种制度,会得出不同的结论。
          第二,加强文化分析。不同国家的人事制度、政策、方法都是在历史发展的过程中,在特定的文化背景下,针对特定的人才问题而形成的,具有特殊性、民族性、文化性、历史性。我们在研究时只有把这些特殊性揭示出来,阐述清楚,才能理解“为什么”,才能把握各国人才开发与管理的规律性,也才知道是否可以借鉴和参考。如果没有这种文化的分析,就会使人盲目照搬,其结果是“橘生江南为橘,生江北为枳”。
          第三,加强实地研究。即加强到国外的考察,现场感受和理解国外的人才开发与管理。随着我国改革开放的深化,走出国门的力度不断加大,考察的机会增加。但围绕人才开发与管理的考察似乎还不多。这需要我们转变观念,不仅要考察别人怎么做事的,还要考察别人是怎么培养开发人的,在考察的内容中增加人才开发的项目;同时,增加专门的国外人才开发管理的考察项目。
          三、关于研究的队伍的建议
          国外人才问题研究的这种现状与我们的研究队伍的构成是有关系的。相对说来,人才研究机构和大学人力资源系科相对较多,研究力量比较强,他们的职责就是从事政策研究、教学、咨询研究、应用研究等,政府和企业也常常委托课题请他们研究。这是制度化的机制的作用。由于任务比较重,因此他们不大会关注其他领域的问题。另外有个语言问题。研究国外人才问题,需要懂外语的人才,这样可以快速地掌握国外人才开发方面的信息,在掌握大量资料的基础上去研究,就能够形成研究成果。但我们目前研究队伍的外语水平往往有很大局限,这也是重大的制约。所以,需要动员和整合各领域的研究者,特别是各领域各学科的历史研究者,包括经济史、政治史、文化史、社会史研究者,结合国外某领域的历史进行相关人才发展史的研究,进行人才群体的成长规律的研究;还应该动员从事外国研究的同志从事外国人才问题的研究,使他们在关注国外某方面问题的同时,能够关注到相关的人才问题。