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    2017年3月31日 星期五

    人才价值研究

    人才价值理论是人才学的基本理论之一,从人才学创立以来,学者们就开始了对人才价值理论的探索。随着人才学学科理论体系的逐步完善,人才价值理论也不断发展成熟。我们对这一理论的发展过程进行梳理,对于继续研究和发展人才价值理论具有重要意义。

          一、人才价值研究概述
          人才价值理论的研究从人才学诞生以来,在专家学者和广大人才学理论工作者的努力下,取得了丰硕成果。
         (一)人才价值理论的提出和初始阶段(1979~1989年)
          人才价值理论的萌芽形成阶段是从人才学理论诞生到1990年叶忠海《普通人才学》出版之前。人才学创立和发展初期,关于人才学理论的研究大多以人才在社会发展中所起的作用和功能为表现形式;随着人才价值范畴的提出,也出现了一些关于人才价值的研究。
          人才学创建初期,大量的论著多以人才的重要作用研究为探讨价值理论的主要内容。第一,以大量实例或者具体专业的人才为例,说明了人才在“四化”建设中的重要作用。周云生认为搞四化离不开技术,搞技术离不开人才,十年浩劫的民族灾难造成了人才的短缺更加印证了人才在四化建设中的“定海神针”的作用。周云生,《四化·人才·教育·“定海神针”》,《高等教育研究》,1981年第1期。第二,从理论上研究了人才在社会主义事业中的重要作用。倪平的《人才学初探》(浙江人民出版社1983年版)在“人才概述”中探讨了“社会主义事业与人才”的关系,认为“社会主义事业需要人才,社会主义事业吸引人才。社会主义事业按其本质来说也最有利于发现人才、培养人才和使用人才”,从根本上看是社会主义事业发展需要一大批科技、文艺、教育等各方面的人才。第三,研究了人才在历史发展中的重要作用。《人才学概论》(叶忠海、陈子良、缪克成、杨永清著,湖南人民出版社1983年版)在“人才的本质、要素及其社会历史作用”一章中,用唯物史观的观点,认为人才应当能起到推动社会历史前进的作用,并阐述了各种人才的作用,他们在推动社会发展和人类进步的实践中起着各自的重要作用。甘自恒的《论人才的重大作用》甘自恒,《论人才的重大作用》,《学术论坛》,1982年第1期。运用了辩证唯物主义和历史唯物主义的观点,探讨了人才在历史上所起的重大作用,并以大量事实说明了人才在精神、政治、经济、科技、教育等领域都起着重要的作用。
          这个时期也提出了“人才价值”的概念,并且从多个方面对人才价值进行了探讨。第一,“人才价值”作为一个基本范畴被提出。最早提出人才的价值理论的是《人才学纲要》一文,它研究了人才的历史作用、人才的经济价值和政治价值。周济,《人才学纲要》,《人才》,1982年第9期。《谈谈广西人才开发》提出了要充分认识与重视人才的价值的命题,对“人才”从哲学“价值”的角度进行了分析,认为邓小平同志强调的“尊重知识,尊重人才”从本质上揭示了知识和人才的价值的重要性。刘德胜,《谈谈广西人才开发》,《学术论坛》,1985年第4期。吴先逵认为“人的价值问题,从唯物史观的意义上来理解,实质上是人的历史活动和历史作用问题。凡能够对社会发展、对人类进步作出贡献的人,都是有价值的;贡献越大,作用也就越大,其实现的价值也就越高。”吴先逵,《改革、人才和人的价值》,《广西师范大学学报(哲学社会科学版)》,1986年第2期。《人才学教程》使用了“人的社会价值”的术语。在论述知识经济对人才的影响时,认为“由于知识的价值日益被社会所认识,知识的活的载体——人才的社会价值将得到明显提高”。王通讯著,《人才学教程》,河南人民出版社,1986年第4期。第二,人才价值理论的初步研究。《现代人才学》(钟祖荣,浙江教育出版社1988)第四章“人才的价值”,概述了人才的价值目标、人才价值的评价标准、人才价值的创造与实现。论述了人才的作用,即人才在历史发展中的作用,表现为预见作用、发起作用、导向和控制作用、科学价值、经济价值、精神价值、传递作用等。一些论文开始关注人才价值的实现以及评估等问题。周林法提出了人才价值的实现的影响因素,即合理的经济体制。认为可以通过管理制度的改革,特别是通过经济体制的改革,使企事业单位都能产生充分发挥本单位人才作用的社会机制来。周林法,《人才价值何在?》,《法学》,1988年第6期。陆德军提出了人才价值的概念,认为人才的价值主要是指人与人相比较而表现出的突出的知识、才能和创造素质。同时提出了人才价值的评价问题,认为我国传统的文化价值观念在一定程度上影响了对人才价值评价。陆德军,《评价人才价值的文化心理和道德意识的优化》,《齐鲁学刊》,1988年第4期。
         (二)人才价值理论的发展阶段(1990~2003年)
          从1990年《普通人才学》关于人才价值理论的系统阐述开始到2003年全国人才学工作会议召开,是人才价值理论的发展阶段,主要表现为“人才资源是第一资源”论断的确立和人才价值理论体系的提出和确认。这个时期关于人才价值的理论体系不仅从哲学方面进行了定性的研究,也开始从经济学、管理学等方向进行了定量的分析。
         “人才资源是第一资源”的提出和发展是这一时期人才价值研究的重要命题之一。1993年由沈荣华主编、叶忠海等副主编的《第一资论》,由上海三联书店出版。江泽民同志在1995年5月26日讲话中提出:“实施科教兴国的战略,关键是人才。”《江泽民文选》第一卷,人民出版社,2006年版,第435页。在2001年8月7日北戴河讲话中指出:“要更新人才工作的思想观念,做好人才工作,首先要确立人才资源是第一资源的思想,克服见物不见人和重使用轻培养的倾向。”《江泽民文选》第三卷,人民出版社,2006年版,第319页。人才学界大量的著作和论文对这个论断研究和论证。1993年《人才是第一资源》(任实《瞭望》新闻周刊2001.4.2)、《人才是第一资源——学习江泽民同志“七一”讲话》(军事科学院党委中心组《求是》杂志2001.24)等文章直接提出了人才在社会中作用的大量事实证明了人才是第一资源的科学论断。陈惠雄从资源动态性和资源稀缺性两个角度论述了人力资源是第一资源。陈惠雄,《怎样认识“第一资源”》,《中国人力资源开发》,2001年第7期。靳文志从人才自身的属性和社会知识经济的特点之间的关系,并且从“二战”后世界社会发展的实践实例说明了人才资源是第一资源。靳文志,《为什么人才资源是第一资源》,《中国人才》,2002年第8期。
          从哲学的角度对人才价值进行的定性分析理论的发展。在这一阶段有些学者把人才价值作为一个哲学范畴进行了深化研究,系统地形成1990年出版的《普通人才学》(叶忠海主编,复旦大学出版社)的第三章“人才的作用和价值”中的第二节“人才的社会价值”,从价值概念本身入手,论述了人才价值的基本内涵,价值目标的选择与价值的创造、人才价值的实现和评价等基本问题,形成了较为系统化的人才价值理论体系。1991年的《人才学论纲》(夏子贵、罗洪铁主编,西南师范大学出版,1991年版)分节论述了“人才的价值”,探讨了“人才价值的涵义”、“人才的社会价值和自我价值以及”以及“人才价值是社会价值和自我价值的辩证统一”。邓元珍认为人才价值是社会价值和自我价值的辩证统一。追求人才价值的实现是人才活动的内在动力,但与新时代发展要求和社会要求相适应的学识水平和能力以及恰当的实践活动等条件也是其价值实现的重要条件。邓元珍,《论人才价值的实现》,《企业文明》,1996年第12期。李小平认为人才价值是作为客体的人才所具有的属性同社会生产力发展的主体需要的统一;社会需求主体的多样性及需求主体对人才需求的多样性,决定了人才价值形态的多样性。李小平,《社会主义市场经济条件下人才价值的认可与实现》,《社会科学》,1999年第7期。吾乃欣讨论了人才价值的产生和增殖的问题,认为人们在改造客观世界的同时也在改造主观世界,改造客观世界出了成果或成品,这些成果或成品具有价值;改造主观世界使人类自己也向高度文明方向发展,也同样凝结着社会劳动,也同样应当具有价值。吾乃欣,《浅析人才价值》,《中共福建省委党校学报》,2001年第6期。
          从经济学、管理学等角度对人才价值进行的定量分析理论的发展。这一时期学者们开始了从经济学和管理学的角度对人才价值进行研究,卢昌健认为劳动创造了人才及其价值,从劳动的二重性分析了人才价值的二重性。卢昌健,《论人才价值的特征及人才的特殊功能和作用》,《广东行政学院学报》,1993年第1期。文言从经济学的角度研究了人才价值的含义,提出知名度尺度和货币尺度是“人才价值”的尺度,探讨了人才价值的形成及其规律等。文言,《人才价值初探》,《长江大学学报(社会科学版)》,1993年第6期。杨法宝从政治经济学中的价值和使用价值的角度探讨了人才的价值,认为人才劳动力是商品,其中凝结有无差别的人类劳动谓之人才价值,即人才所具有的高于非人才的素质,诸如技能学识、天赋、专业、特长、品格、体质等方面的综合结构形态。杨法宝,《人才也是商品》,《人才开发》,1993年第4期。姬建华从企业角度看待人才价值。认为人才价值具体表现为企业的人力资本产权,只要在人力市场的配置和流通中才能够实现,健全激励机制是人才价值得以实现的保证。姬建华,《人力资本特征与企业人才》,《人力开发》,1996年第10期。田华等认为提高人才效益实质上就是要按照价值规律和原则科学地开发和使用人才,使人才价值得以充分体现和不断增殖。田华、王淑荣、宋文军、邹吉君等,《论提高人才效益》,《人才资源开发》,1998年第4期。祝立宏认为人力资本是经济增长的动力和源泉,人力资本价值的实现,必须拥有合理的投资和回报机制,即建立合理的工资制度和利润分享制度。祝立宏,《论人力资本的价值实现》,《工业技术经济》,2002年第6期。
         (三)人才价值理论的拓展阶段(2004~至今)
          2003年全国人才工作会议的召开,掀起了人才价值理论研究的热潮。全国人才工作会议上指出,只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推动社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设有中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献,都是党和国家需要的人才。这对于人才价值理论的研究具有重大的指导意义。同时知识和技术在社会和国家发展中的重要作用也日益显现,使得人才价值理论在具体性和可操作性方面得到的深入拓展。
          对人才价值基本理论的拓展。这一时期,学者们继续探究人才价值的基本理论,试图在理论体系的深度和框架的广度上对人才价值进行探索。李子英系统研究了知识经济时代人才价值,对人才价值的基本理论进行了深入拓展,认为从事知识学习、掌握、传播推广和应用的劳动是创造价值的主要劳动;人才价值论强调人力资本的作用,突出了复杂劳动创造价值的倍加效应;知识经济使劳动力的价值构成发生了变化;人才生产是与社会物质生产、精神生产并存的第三种生产,它是整个社会生产的核心。李子英,《论人才价值论是现代劳动价值论的核心》,《天津商学院学报》,2004年第2期。马峻峰和罗洪铁等对人才价值的本质及其内在逻辑结构进行了探索。马峻峰,《人才的价值及其实现》,《中国人才》,2004年第3期。罗洪铁,《人才价值和人力资本的内在联系》,《人才开发》,2005年第7期。徐颂陶认为人才价值的理论渊源于马克思劳动价值理论;人才资源在价值创造中具有决定性的作用;人才资源的开发与转化是人才创造价值的两个重要方面等问题,同时号召加强人才价值理论研究,建设社会主义人才价值理论。徐颂陶,《要认真研究社会主义的人才价值理论》,《宏观经济研究》,2005年第2期。
          对人才价值实现理论的深化。实现问题是人才价值理论研究的重要范畴,是人才价值的落脚点。这一时期学者们从不同的角度对人才价值的实现进行了研究。阎世平提出了人才价值实现的内在逻辑;阎世平,《基于价值实现的西部人才开发观》,《社会科学家》,2004年第11期。林建华探究了比较优势的内在逻辑和人才价值的实现的关系。林建华,《比较优势的内在逻辑与人才价值的实现》,《中共福建省委党校学报》,2005年第10期。2004年的全国首届“中国人才学论坛”暨学术研讨会上杨天平、马国庆、房忠贤、陆卫虹等诸多专家都提出了关于人才价值实现的理论。王勇的《人才市场结构的优化与人才价值的实现》王勇,《人才市场结构的优化与人才价值的实现》,《江苏商论》,2005年第12期。和《人才市场结构与人才价值的实现》王勇,《人才市场结构与人才价值的实现》,《现代管理科学》,2005年第5期。研究了人才市场的结构在人才价值实现中的重要作用。赵永乐等的《论组织中人才资本价值的有效实现途径》赵永乐,《论组织中人才资本价值的有效实现途径》,《武汉化工学院学报》,2005年第6期。和《人才资本价值实现路径分析》赵永乐,《人才资本价值实现路径分析》,《济南大学学报》,2007年第1期。认为绩效和管理是影响人才资本价值实现的决定性因素。郭评生的《组织内的人才市场与人才价值实现》郭评生,《组织内的人才市场与人才价值实现》,《江西社会科学》,2008年第3期。等都探究了人才价值实现的具体途径。
          对人才价值评估理论的进一步探索。人才价值的科学评估是科学使用人才,做到人尽其才,才尽其用的重要理论基础。2003年以后,学者们开始关注人才价值的评估研究,盛宇华、唐珏认为人力资本的易得程度和核心人才的集中程度是企业核心人才价值评价的两个重要尺度。盛宇华,《唐珏.企业核心人才的价值评价及开发策略》,《经济管理》,2005年第15期。在全国首届“中国人才学论坛”暨学术研讨会上,刘威试图建立一个人才价值评价体系,认为人才资本评估、人才劳动素质技能评价、人才业绩评价、人才品德评价等构成了人才价值评价体系。《专家聚焦人才价值》,《中国人才》,2005年第1期。龙伟界定了人才价值评估的定义,提出了与人才测评的区别,充分肯定了人才价值评估的意义和作用,提出了人才价值的评估要运用多门学科,综合多种研究方法进行。《人才的价值如何确定——与四川人才开发中心主任龙伟谈人才价值评估》,《四川日报》,2006年10月30日,第7版。

          二、人才价值研究进展
          人才价值研究是人才学的基础理论的重要组成部分,从人才价值概念的提出发展至今,其理论体系不断完善和深化,主要表现在对马克思主义人才价值理论的深入研究、人才价值概念的不断凝练、人才价值本质的深化认识、人才价值结构研究的细化和人才价值的实现和评估的深入等。
         (一)马克思主义人才价值论研究
          马克思主义人才价值理论是研究人才价值的理论基石,从人才学诞生以来,学者们就开始了对马克思主义人才价值的研究。随着马克思主义不断地发展和新的历史条件的建设需要,毛泽东邓小平江泽民人才价值理论成为了研究的热点。从1983年《人才学概论》(叶忠海、陈子良、缪克成、杨永清等,湖南人民出版社)探究了“马克思主义经典作家的人才观”以来,“人才学原理”中,大多研究了人才学的马克思主义理论基础。随着研究的深入,对马克思主义人才的研究也不断发展,出现了专门论著,《马克思主义人才论》、《马克思主义人才思想史》(徐颂陶、罗洪铁主编,中国人事出版社,2006年版)、《列宁人才思想研究》(叶忠海、陈九华编著,劳动人事出版社,1986年版)等,都系统梳理了马克思主义经典作家关于人才的基本理论,其中人才价值理论是其重要组成部分。
          新的历史时期,加强了对毛泽东邓小平江泽民人才价值思想的研究。一是毛泽东人才价值思想研究。在新的历史条件下,研究毛泽东人才价值理论对于社会主义建设具有重要的意义,所以出现了一些研究论文和专著,如《毛泽东人才思想概论》(望山等主编,江苏人民出版社,1993年版)等,系统研究了毛泽东人才理论的形成、发展和成熟等,提出了人才在新民主主义革命和社会主义革命中的重要作用和地位。在集成了马克思主义人才价值理论的基础上,也奠定了其后的人才价值理论研究的基础。二是邓小平人才价值思想研究。在CNKI检索系统中,以“邓小平人才”为检索词进行检索,从1983年《知识、人才——“四化”的关键》(贾东海《西北民族大学学报(哲学社会科学版)》1983.04)开始至2009年7月16日,共有论文915篇。同时还出现了一批系统研究邓小平人才思想的专著,如《邓小平人才思想研究》(陈玉金著,解放军出版社,1988年版)、《邓小平人才谋略》(向阳、凌云等编著,四川人民出版社,1996年版)、《邓小平人才思想初探》(郭加畏,江苏教育出版社,1996年版)等。它们在系统研究邓小平人才价值理论的基础上,深入探讨了人才问题是“战略问题,是决定我们命运的问题”这个核心命题,研究了“科学技术是第一生产力”、“知识分子是工人阶级的一部分”的科学论断等,把邓小平人才价值思想的研究推向了深入。三是江泽民人才价值思想研究。在CNKI中的以“江泽民人才”为检索词,进行的不完全统计,从1995年至2009年7月,共有131篇研究论文,硕博优秀毕业论文共6篇,专著有《江泽民人才思想研究》(董立仁、王体正、邹爱华主编,华中科技大学出版社,2005年版)等。这些论文和专著主要围绕“人才资源是第一资源”的论断展开,结合新时期的实际和需要,研究了人才价值在新时期的表现和实现过程。四是毛泽东、邓小平和江泽民人才思想比较研究。较多的论文和专著开始了研究这个命题,如《毛泽东邓小平江泽民论人才》(中共中央组织、人事部编,党建读物出版社,2003年版)、《毛泽东邓小平江泽民人才思想论》(赵永熙著,齐鲁书社,2004年版)等。它们认为三代重要领导集体的人才价值思想的核心内容体现在人才的作用和重要性,具体表现为“人才资源是第一资源”、“综合国力的竞争决定于人才的竞争”和“社会主义事业成败的关键在人才”等方面的内在的联系。
         (二)人才价值概念的研究
         “人才价值”是什么?是研究人才价值理论首先要界定的问题,它标志着对人才价值认识的深入程度和理论发展水平。当前关于人才价值概念研究的主要从哲学和政治经济学两个维度进行。
          以哲学价值理论为基础的“人才价值”的研究思路。主要是以“价值”具有价值主体的需要、价值客体的属性以及两者价值的满足和被满足的关系为理论基础,进行人才价值的研究。叶忠海、钟祖荣认为“人才的价值就是人才及其属性,在社会的创造实践活动中所形成的为满足社会、国家、集体、个人的发展需要的效果,人才价值不是人才客体的属性,而是人才客体属性对社会主体的作用(关系)”。叶忠海主编,《普通人才学》,复旦大学出版社,1990年版,第80~81页。许中石把人才价值概括为四个要素:主体的需要(物质和精神)、客观形态(才能和智慧)、实现媒介(创造性劳动)、人才价值评价及其标准等。许中石,《人才价值浅论》,《学术界》,1991年第4期。刘文晋、邵伏先对其进行了进一步的概括,认为人才在社会活动中,既是主体,又是客体。人才是社会活动主体中的优秀分子,有自身特定的需要;又是先进生产力的开拓者,必须不断满足社会发展和人类进步的需要。作为主客统一体的人才,在满足社会和他人需要的同时,也须满足自身的需要。因而,与一般的价值不同,人才的价值是指人才能够创造物质财富和精神财富,从而满足社会、国家、集体、个人发展的需要的有用属性。刘文晋、邵伏先,《试论人才流动的三大规律》,《求索》,1994年第2期。罗洪铁认为人才价值就是人才在社会活动实践中以自身的属性满足社会和他人的需要的关系中体现出来的。人才价值是人才资本实现的外在形式。人才素质越高,发挥出来的作用满足社会和其他人的需要的程度越高,他的价值就越大。当人才以自己的良好素质生产出财富满足社会需要之后,价值就得以实现。罗洪铁,《人才价值和人力资本的内在联系》,《人才开发》,2005年第7期。这种定性的研究,对于人才学基础理论的发展具有重要的意义,但是从人才资源管理和开发等方面来看,需要进行定量的研究。
          以政治经济学的价值和使用价值理论为基础进行人才价值的研究,可以有效地揭示出人才价值产生的渊源和人才价值量的大小,对于当今人才流动和开发具有重要的意义。卢昌健从人才价值产生的角度进行了研究,认为劳动创造了人才及其价值,劳动的二重性产生人才价值的二重性,人才价值不同于一般商品的价值,表现在实现的途径的不同,人才价值不是等价交换,人才价值在使用中不断增长。人才具有超前性功能、扩散性功能和激发性功能;人才的特殊作用:表现在社会新生产力的开拓者,是精神文明的倡导者和建设者、是社会发展的推动者。卢昌健,《论人才价值的特征及人才的特殊功能和作用》,《广东行政学院学报》,1993年第1期。吴乃欣认为人才的价值主要体现在使用价值中,即人才能为社会创造财富的属性。人才价值的多少与其才能的大小是密切相关的,一般地说才能升值人才必增价。吴乃欣,《浅析人才价值》,《中共福建省委党校学报》,2001年第6期。桂昭明认为人才的价值主要取决于人才资本使用价值中的价值增殖。人才的价值主要决定于人才资本使用价值中的价值增殖(即创新价值),源于人才资本结构中的创新资本。人才价值主要体现在通过人才创造性劳动成果和对人类的较大贡献表现出来的“创新资本”,创造性劳动成果——重大科技成果、发明创造、技术革新等价值,不仅仅远远超过人才自身因教育、卫生等投资而形成的显性资本,在社会效益上是无法估量的。《专家聚焦人才价值》,《中国人才》,2005年第1期。徐颂陶认为人才价值的形成过程首先是资源积聚,通过投资教育培训、实践学习等,凝聚知识、技能、技术和智慧,把人力变为人力资源、人才资源。人才资源的凝聚有一个积累——开发——再积累——再开发的长期过程。其次是资本转化。人才资源只有转化为资本、转化为具体生产力,才能创造价值、创造社会财富。最后是价值创造。从资本转化到价值创造,需要通过合理配置的环节来完成。人才资源的开发、转化、创造价值的过程,一般情况下都是通过市场进行的。徐颂陶,《要认真研究社会主义的人才价值理论》,《宏观经济研究》,2005年第2期。
         (三)人才价值结构理论
          人才价值的结构是研究人才价值的内在逻辑的各个要素及其结合方式的理论。不同的学者从不同的角度出发,依据不同的标准,对人才价值的结构进行了研究。
          从人才满足对象方面来看,认为人才的价值是主体价值和客体价值的统一。叶忠海认为人才价值是社会价值和自我价值的统一。“社会价值是人才个体对社会需要的满足”;“人才的自我价值,就是人才个体对自己需要的满足,是人才个体的社会价值在他自己身上的显现或表现”,认为人才的自我价值本质上也是一种社会价值。叶忠海主编,《普通人才学》,复旦大学出版社1990年版,第81~82页。马俊峰从工具性价值与目的性价值的角度对人才主客体之间的关系进行了探讨,认为人才价值是社会价值与自我价值的统一,相对于国家富强,人才价值是工具,那么相对于人才自身的发展,人才价值是目的;既体现在为单位、社会和国家创造的价值上,也体现在人才自身的才能兴趣个性以及生命体验、生活体验的满足上。马俊峰,《人才的价值及其实现》,《中国人才》,2004年第3期。
          从人才价值自身具有的多重属性方面看,人才价值的结构具有多层次性。李小平认为,人才的社会需求主体的多样性及其需求主体对人才需求的多样性,决定了人才价值的形式的多样性,从人才价值的发现与发掘过程看,人才价值可划分为潜在价值、期望价值和实现价值;从人才资源的市场开发与配置过程看,人才价值可划分为开发价值、使用价值和绩效价值;从人才对主体需要满足的形式看,人才价值可以划分为物质价值、精神价值和作为两者统一的综合价值;从人才价值的显现与实现的形态看,人才价值可以表现为潜隐形式、即现形式和预期形式;从人才作为生产力要素的组合方式来,人才价值可以分为个体人才价值、群体人才价值和社会人才价值;从人才价值关系中具有主客体两重性的角度看,人才价值可划分为社会价值和自我价值等。李小平,《社会主义市场经济条件下人才价值的认可与实现》,《社会科学》,1999年第7期。
          从人才价值发展和实现的动态角度看,人才价值的结构具有多形态性。赵永乐认为,人才价值是一个完整的体系,包括人才的生产价值、人才的流通价值和人才的劳动消费价值。人才的生产价值就是人才生产投资所形成的成本;人才的流通价值是在人才在市场配置中成为现实生产力的过程中形成的;人才的劳动消费价值就是其成为组织成员后在组织内的价值。赵永乐、张娜、王慧、任雷鸣著,《人才市场新论》,蓝天出版社,2005年第1版。张海龙、王占礼从人才价值形成的阶段进行了结构的探索,认为人才价值可大致分为人才价值设计,人才价值培养、人才价值转化与人才价值的实现等四个过程。人才价值设计过程包括人才价值培养目标、人才培养方案设计、人才培养计划制订和教学内容与课程体系设置等几个方面。人才价值培养过程包括人才价值培养的教与学过程、人才价值培养的监督与反馈、人才价值培养的质量控制、人才价值培养的条件保障、人才价值培养的服务保障等几方面。张海龙、王占礼,《高等学校人才培养价值链分析与对策》,《黑龙江教育(高教研究与评估)》,2007年第4期。
         (四)人才价值实现理论
          从叶忠海的《普通人才学》提出并研究了人才价值实现的命题以后,大量的专著和论文对其进行了深入的研究。具体主要表现为对人才价值实现的本质认识、对人才价值实现的内在机制的研究和对人才价值实现的条件和途径的探索等。
          关于人才价值实现的本质的研究。郭桂英认为,人才价值通俗地讲就是人的才能和智慧满足自我发展和社会发展需要的程度,是人才内在价值与外在价值的统一,可表达为社会存在价值与社会使用价值的总和。人才价值的实现主要探讨人才社会使用价值的实现方式和社会存在价值的实现方式及其彼此的联系;人才社会使用价值的实现有市场和国家两种途径;无私奉献与社会交换是人才存在价值的实现方式。郭桂英,《论人才价值的实现》,《上海高教研究》,1994年第1期。王勇从政治经济学的角度研究了人才的价值实现的本质,认为人才价值应该是人才的使用价值和人才的“生产价值”的统一体。人才使用价值的实现是人才生产价值实现的基础,人才只有满足了特定群体或个体的需要,才能真正实现其生产价值;人才的生产价值的实现是人才使用价值实现的保证和动力。人才使用价值和生产价值的实现是相互依赖的。王勇,《人才市场结构的优化与人才价值的实现》,《江苏商论》,2005年第12期。
          关于人才价值实现的内在机制的研究。赵永乐、张新岭认为影响人才资本价值实现的决定性因素归根结底可以归结为绩效和管理两个方面。绩效的内容、形式和大小反映了人才资本消费和实现的程度,作为绩效回报的薪酬决定了人才资本在什么状态下完成再生产。管理途径主要是指设计合理的组织结构和实行有效的岗位管理,它们是客观上人才资本价值实现的条件,决定了人才资本可能实现的程度。赵永乐、张新岭,《论组织中人才资本价值的有效实现途径》,《武汉化工学院学报》,2005年第6期。赵永乐还认为组织内人才价值实现的运行机制就是绩效机制、薪酬机制和人才发展机制三大机制组成的机制体系。人才价值实现的这三大机制都不是孤立存在,独立运行的。一方面它们有赖于组织内人才市场内部三大机制——供求机制、价格机制和竞争机制的共同运作;另一方面也有赖于绩效机制、薪酬机制和人才发展机制之间形成一个机制体系,互为依存,共同发挥作用。所以,在考虑人才价值实现运作机制时,要对这些机制系统思考,既要放在整个组织内人才市场关系体系之中,又要对人才价值实现的机制综合运作,配套使用。只有这样,才能使这些机制有效运转,发挥出应有的功能和作用。赵永乐,《人才市场与人才价值实现》,《西南大学学报》,2007年第1期。
          一些学者从人才价值实现的内外部条件研究了人才价值的实现。王勇认为人才价值实现中的内在个人因素主要包括人才个人所拥有的知识、技能、能力、经验和人才个人的主观能动性等,还包括一些外部因素,如物质因素、文化因素、法律因素特别是人才市场制度等。王勇,《人才市场结构的优化与人才价值的实现》,《江苏商论》,2005年第12期。郭评生依据人才社会价值和自我价值的结构构成,认为追求人才资本价值的实现是人才活动的内在动力,也是经济发展、社会进步的必然要求。要真正实现人才资本价值,人才主体必须具备主观条件,社会也必须提供相应的客观环境。即明晰人才资本产权;推进人才市场化;建立收益分配新机制;深化人才选聘制度改革;形成合理的人才流动。郭评生,《人才资本价值实现路径分析》,《江西社会科学》,2008年第3期。桂乐政认为市场化是人力资本价值实现的最佳路径选择,完善的分配激励机制是人力资本价值实现的重要条件,合理的人才流动是人力资本价值实现的必要途径。桂乐政,《区域人力资本运营的差异性比较研究》,武汉理工大学硕士论文,2006。祝立宏认为人才价值的实现,从宏观来说,应该把人力资本投资应作为一项基本国策;加强对企业家的培训,提高企业家素质;加大人力资本投入,提高劳动者素质。祝立宏,《论人力资本的价值实现》,《工业技术经济》,2002年第6期。杜仁彬、刘东认为人才价值的实现的主要途径有:制定“人才战略”,重视人才和保护人才是提高使用价值的基础;实施“人才升值系统工程”是提高人才使用价值的关键。杜仁彬、刘东,《论如何进一步提高专业人才的使用价值》,《重庆社会科学》,1995年第5期。
          另外,一些学者研究了人才价值实现的具体途径。一是认为人才市场在人才价值的实现中居于重要地位。王勇认为人才市场结构的优化是实现人才价值的外在必备条件之一。王勇,《人才市场结构与人才价值的实现》,《现代管理科学》,2005年第5期。赵永乐认为人才价值的货币表现形式是人才劳动力的价格,也就是人才劳动者的薪酬,它是人才市场运行的重要经济杠杆。人才劳动力价格的确定,以人才价值为基础,并受人才市场的供求关系的影响和调节。牛励耘、薄赋徭,《实现人才价值大力推进人才市场化进程——本刊专访河海大学人力资源研究中心主任、博士生导师赵永乐教授》,《人才资源开发》,2005年第12期。二是认为人才流动是人才价值实现的重要途径之一。林建华认为人才价值的实现要遵循比较优势的内在逻辑,通过人才专门化、人才交易、降低交易费用,促进人才流动,为人才的成长与使用提供尽可能大的市场。林建华,《比较优势的内在逻辑与人才价值的实现》,《中共福建省委党校学报》,2005年第1期。张伟东认为实现人才科学、合理、高效的流动,须坚持市场配置与宏观调控相结合的原则;“柔性流动”与“刚性流动”相结合的原则;利益驱动与教育引导相结合的原则;构建和完善人才使用机制、引进机制、流动机制,从而为人才价值的最终实现营造良好的外部环境。程达刚、席庆伟、许世利,《全国首届“中国人才学论坛”暨学术研讨会综述》,《西安政治学院学报》,2005年第1期。三是教育和管理是人才价值实现的重要途径。杨天平认为教育在优化劳动者素质、改变劳动力形态、提高人才价值等方面发挥了重要作用。教育通过培养全面发展的人和对人才资源的深层次开发以及建设学习型社会,来提高人才资源的质量,从而促进人才资源及其价值能够得到有效开发。程达刚、席庆伟、许世利,《全国首届“中国人才学论坛”暨学术研讨会综述》,《西安政治学院学报》,2005年第1期。房忠贤阐述了政策制度在人才价值实现中所起的导向作用、激励作用、约束作用和调控作用,强调人才价值实现应坚持自我价值与社会价值的统一、个体价值与群体价值的统一、物质价值与精神价值的统一。程达刚、席庆伟、许世利,《全国首届“中国人才学论坛”暨学术研讨会综述》,《西安政治学院学报》,2005年第1期。
         (五)人才价值评估理论
          从人才价值理论体系的提出就存在人才价值评估的问题,但是由于人才价值本身的主客观要素使得评估理论发展出现了较大的瓶颈。但随着理论研究的深入,评估理论也在一定程度上得到了发展。叶忠海、钟祖荣首先提出了人才价值的评价问题,认为人才价值评价由评价主体、评价客体、评价标准几个要素构成,同时也注意到了影响人才价值评价的误差主要有人才的身份、地位、职务,职业的特点,人们对人才价值的认识和主观态度、情感以及宣传效果等都会影响到评价的结果。叶忠海主编,《普通人才学》,复旦大学出版社,1990年版,第81~82页。
          有些学者研究了人才价值评估的必要性和可能性。郭桂英认为,人才与商品的相似之处在于它们的形成过程都需要消耗社会必要劳动时间,都需要成本投入,其结果都希望获得社会效用,都具有社会使用价值。不同的地方在于,货币不能完全充当人才使用价值的等价物,人才使用价值的社会交换不一定完全遵循等价交换的原则。衡量人才的智慧成果时除了经济的,还有政治的、文化的维度。郭桂英,《论人才的实现》,《上海高教研究》,1994年第1期。宋小海认为,但由于人才成长过程中的差异性,人才在流动中的能动性,以及社会对人才需求的多样性,人才价值的衡量仅仅依赖学历、工龄等表面因素已不能完全适应社会经济发展对人才的选择和需求,而必须通过建立客观公正的人才评价制度,使人才价值的衡量科学化、公正化。宋小海,《建立客观公正的人才评价制度》,《人民日报》,1995年1月17日。龙伟认为,人才价值评估又叫作人力资本定价,是指以货币化的形式来表现人才过去为社会创造的价值和将来可能创造的社会价值的总和,或者说以货币化的形式来表现蕴涵于人才自身中的各种生产知识与技能的存量总和,它是经济化和价格化的。通过对人才资源的价值进行评估,可以优化人才资源配置和人才资源结构,促进人才资源的有序流动。人才价值评估实际体现了技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,建立起鼓励人才创新创造的分配制度和激励制度。孙琳,《人才的价值如何确定——与四川人才开发中心主任龙伟谈人才价值评估》,《四川日报》,2006年10月30日第7版。
          有些学者研究了人才价值评估的内在指标或者指标体系。陆卫虹认为对人才价值的考核,应从理论和实践两个方面,从“效”与“能”两个角度,把绩效考核和岗位胜任度考核有机的结合为一个整体考核体系。所谓的绩效考核,即由任务考核和日常工作考核构成,兼顾了过程考核和结果考核;所谓的岗位胜任度考核是由民意测评和岗位胜任能力考核构成,兼顾了组织群体对个体的定性考核和基于岗位能力素质模型的定量考核。程达刚、席庆伟、许世利,《全国首届“中国人才学论坛”暨学术研讨会综述》,《西安政治学院学报》,2005年第1期。刘威试图建立一个人才价值评价体系,认为人才资本评估、人才劳动素质技能评价、人才业绩评价、人才品德评价等构成了人才价值评价体系。人才社会价值分解为人才基本价值(人才的健康水平、教育程度、知识积累、经验积累的价值状况,反映人才的知识水平、工作经验、专业认证等方面内容)、人才能力价值(人才的劳动素质技能,是在知识积累基础上的改造客观世界和主观世界的本领)、人才业绩价值(对人才劳动成果和社会贡献的肯定评价)和人才品牌价值(人才品德、诚信、公众形象、社会公众认知度、美誉度等社会影响力的价值评价)四个一级指标,每个一级指标下设二级三级指标,完整地综合反映人才价值。人才社会价值构成公式:人才社会价值=(人才基本价值×20%+人才能力价值×30%+人才业绩价值×50%)
    ×人才品牌价值评价系数。《专家聚焦人才价值》,《中国人才》,2005年第1期。

          三、人才价值理论研究未来发展趋势
          人才价值理论研究的发展趋势就是要建构社会主义人才价值理论体系。这个中国特色的社会主义人才价值理论体系的建构,需要坚持马克思主义理论的指导,结合中国的具体国情,综合借鉴多门学科,探索人才价值理论的一些基本问题。
          人才价值的研究要坚持以马克思主义理论为指导。也即坚持马克思主义的关于人才价值的基本理论和发展的马克思主义理论为指导。马克思主义关于人才价值的基本理论包括唯物史观中关于“人”及“人民群众”的历史作用的理论、马克思主义哲学的价值理论、马克思主义的劳动价值理论和马克思关于劳动力所有权、简单劳动与复杂劳动的理论等,它们是研究人才价值的理论基础。毛泽东思想、中国特色社会主义理论体系在不同的历史时期发展了马克思主义的基本原理,对中国的现实具有重要的指导意义,邓小平同志提出了科学技术是第一生产力的论断;江泽民同志提出了人才资源是最重要的资源和第一资源的战略思想,中央不断深化了关于劳动价值论的思想,提出了技术和知识可以创造财富和参与分配的理论,提出了科教兴国和人才强国的发展战略,以及全国人才工作会议的若干重要思想,推动了马克思主义人才价值、劳动价值思想的发展,把马克思的劳动价值理论推进到了一个新的发展阶段。它们为人才价值的研究提供了直接的理论渊源和指导方向。
          人才价值的研究要继承和借鉴多门学科的知识。人才价值理论是一个系统的理论体系,它不仅涉及哲学理性的辩证思维的定性剖析,更重要的它要为现实的人才价值大小作出定量分析。所以人才价值的研究要在借鉴西方经济学、管理学的理论,如舒尔茨的人力资本理论,卢卡斯与罗默的新增长理论,阿玛蒂亚·森的能力建设理论,等等,汲取它们对人才资源的历史成本法(以成本计量人才价值)、工资折现法和内部竞争法等西方分析模式的合理的理论的基础上,运用数学、心理学、行为学、经济学、管理学、测量学、计算机等多门学科,创建客观具体的人才价值分析模型,分析人才资本、技术知识、新思想在经济增长中的重要作用,为我国社会经济的发展提供人才资源的支持。
          加强人才价值具体理论形态的研究和探索。一是关于人才价值概念的研究。“人才价值是什么”是探究人才价值的元理论问题,是进行人才价值理论研究首要面对的问题。当前关于人才价值研究主要表现为哲学的主客体之间“满足与被满足”理论和政治经济学的“价值和使用价值”理论两种研究思路,那么关于人才价值的研究应该把两者有机的结合,从定性和定量两个方面来探索人才价值的基本内涵。二是关于人才价值结构理论的研究。人才价值的结构是研究人才价值的重要基础,合理的结构形式是开展研究的必要条件。当前主要从价值理论的主体需要、人才客体属性和价值实现的动态三个维度进行了研究。其后的研究要根据人才价值研究的需要,从各个层次和角度进行划分,并且研究各个层次之间内在的逻辑关系,才能适应理论研究的需要。三是关于人才价值的实现和评估的研究。通过对人才价值理论的梳理,可以发现对于人才价值的实现研究很多,但是理论观点庞杂,具体可操作性不强;关于评估理论研究较少,已有的研究多是基础的理论,如概念、意义等研究,真正的可供操作的模型建构较少。同时,人才价值理论研究的意义又在于通过建立在人才价值评估基础之上的人才流转和资本化,调整人才资本的结构,明确人才资本的产权,进而促进宏观的人才资源结构的调整,促进人才价值的实现,这些都要求对人才价值作出客观公正的评价。所以人才价值的评估和实现是人才价值研究的重点,需要特别关注。

          四、人才价值理论研究的主要代表作介绍
         (一)叶忠海、钟祖荣,《人才的作用和价值》、《普通人才学》,复旦大学出版社,1990年版
          由叶忠海、钟祖荣合作完成的《人才的作用和价值》,系《普通人才学》第三章,约2万字。该文第一部分对人才的历史作用作了较为系统的论述,包括对“人才作用的唯物史观”、“人才作用的多元性体现”、“人才作用的局限性”等基本问题论述;第二部分,从哲学和社会学视角较为系统地论述了人才价值基本问题,包括人才价值的基本含义(价值与人才价值、人才的社会价值和人才的自我价值、非人才的价值与人才的价值)、人才价值目标的选择和创造、人才价值的实现(条件、途径和方法)、人才价值的评价(评价要素、评价误差分析)等。该研究成果是人才学创建阶段有关人才价值研究的代表作,对日后该专题研究有较大的影响。
         (二)王元瑞,《领导人才概论》,中共中央党校出版社,1992年版
          《领导人才概论》以马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导,建构了以“价值论”为导向的人才学理论体系,着重研究和探讨了领导人才的价值结构,制约人才价值积累、输出和实现的内外在因素,领导人才的发展变化规律,人才价值的输出方式,提出了群体结构优化和领导人才的科学管理,并就改革我国人才管理制度的目标要求和具体设想,提出了一些可贵的探索性见解。认为人才价值可包括四个基本概念,即自身价值(持有价值)、使用价值(发挥价值)、有效价值(转化价值)和存在价值(社会价值),其转换的过程是:德十能自身价值在复杂的主客观因素刺激下使用价值减去输出过程中的无偿损耗有效价值被客观环境所接受所承认存在价值。揭示了人才价值的演变规律,认为它包括人才成长、埋没、异化、替代、扭曲等规律。尽管这些研究是以领导人才为主要对象,但是它对人才价值的探索及其理论的发展具有重要贡献。吉勇夫,《可贵的探索——谈王元瑞〈领导人才学概论〉》,《现代哲学》,1992年第4期。
         (三)叶忠海、裘克人主编,《中国人才学研究新进展(上)》,中国海洋大学出版社,2006年版
         《中国人才学研究新进展(上)——人才价值研究》,系2004年全国首届人才学论坛论文选。其集中反映了21世纪头几年人才学界关于“人才价值研究”的成果,共收录了17篇论文,大体上可以分为“人才价值基础理论研究”和“人才价值的发展研究”两大类。《加强人才价值理论研究》(徐颂陶)指出了人才价值理论研究的重大意义,提出了社会主义人才价值理论体系建构的努力方向;《人才价值研究:概念、回顾与问题》(钟祖荣)、《人才价值观的历史考察与反思》(陈文义、邓宝双)、《人才价值和人力资本的内在联系》(罗洪铁)、《人才价值认识的误区》(肖克奇)、《人才价值相对论》(刘斌)等都探究了人才价值的概念、历史发展等“元理论”问题;《经济学视野下的人才价值若干基本问题研究》(叶忠海)、《人才价值的经济学角度》(桂昭明)、《社会主义市场经济条件下人才价值的认可与实现》(李小平)、《专业技术人才的价值》(杨敬东)等都从不同的视域和角度对人才价值的发展趋向进行了研究,这些文章代表了近几年来人才学界关于人才价值的最新研究进展。