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    2017年3月31日 星期五

    人才成长和发展过程及规律研究

       人才学是一门研究人才运动及其发展规律的科学。探讨人才运动及其规律,始终是人才学最重要的任务和建设重点。早在人才学创建之初,专家学者们就对人才成长和发展过程及规律作出了初步的探索,20世纪80年代末90年代初,人才成长和发展过程及规律的研究进一步向前发展,表现在人才成长和发展过程的总体认识和阶段划分日趋科学,人才成长和发展规律理论的体系初步显现;其后,人才成长和发展过程及规律的理论研究在深度上得到深化、广度上得到拓展,体现在对人才成长和发展过程的整体性把握和阶段性分析增强,人才成长和发展规律则在内容上、体系上得到了更深层次、更多视角的研究和探讨。需要说明的是,人才学是一门研究人才运动及其发展规律的学科,对人才客观规律的揭示,是整个人才学的根本任务。认识规律的方法有多种,我们既可以就人才运动中的客观规律进行专门研究,提炼出某几条规律,加以科学表述,也可以通过其他人才学内容中的一系列范畴、原理、关系等来反映这种客观规律。在这一节中,我们是专门对人才成长发展过程中的规律进行总结。

          一、研究概述
          人才成长和发展过程及规律的研究是人才学理论研究的核心内容,众多专家学者和人才学理论工作者为之进行了长期的、艰辛的探索研究。纵观30年来人才成长和发展过程及规律的研究历程,大体可以将其分为三个阶段:
         (一)人才成长和发展过程及规律研究的初步探索阶段(1979~1987年)
          人才成长和发展过程及规律研究的初步探索阶段是从人才学理论诞生到1988年钟祖荣著的《现代人才学》出版之前。理论工作者们对人才成长和发展过程进行了初步的阶段划分,对人才成长和发展规律的研究主要从两个层面进行,一是初步认识到人才成长和发展规律可分为不同类型;二是从宏观上对人才出现的波峰波谷现象进行了初步探讨。
          1.对人才成长和发展过程的初步探索
          在人才学创建初期,学者们就对人才成长和发展过程进行了初步的探索。1979年,雷祯孝、蒲克在《人民教育》第7期上发表了《应当建立一门“人才学”》的文章。文中提出,比较杰出的人才的发展过程大体可分为三个时期:求学时期,不出名时期,有名时期。其中,不出名期又可分为:寻找目标、完成创造、社会公认等三个阶段。这一观点提出之后,引起了很多学者的关注,并就此展开了讨论。李铁映的《关于人才成长的几个阶段》(载《科学管理研究》1982年第2期),对雷祯孝等提出的划分方法提出了商榷意见,认为应把人才成长分为幼儿期、求学期、创造期、成熟期、老年期五个阶段李铁映,《关于人才成长的几个阶段》,《科学管理研究》,1982年第2期,第57~60页。。在王通讯编著的《人才学通论》(1985)一书中,对日本学者提出的“三万天学习论”进行了介绍,认为从人才学角度可以将人生三期大致划分为胎儿期、继承期、创造期、发展期四个阶段。
          2.对人才成长和发展规律的初步探索
          在人才学创建初期,学者们对大量的人才现象进行了分析研究以后,已经认识到,人才现象虽然复杂多变,但并不是没有规律的。人才学的任务,就是要揭示人才成长和发展的客观规律。这一时期,对人才成长和发展规律的研究,主要是从以下几个方面展开的:
          第一,对人才成长和发展规律内涵的研究。由于人才现象的复杂性,因此人才成长和发展规律也不是单一的,而是有着不同的类型。如《人才学概论》(叶忠海等编著,1983年)提出,人才成长规律有不同类型人才成长的特殊规律和一般人才成长的普遍规律叶忠海等编著,《人才学概论》,湖南人民出版社,1983年版,第75页。,这一观点对人才成长和发展规律研究的开展有着重要意义,后来者对个体人才成长规律的研究基本上是按照这两个方向进行的。《人才学简明教程》(刘圣恩、马抗美主编,1987年)提出,在人才运动发展规律中,既有严格因果关系的决定性规律,也有统计规律。统计规律主要是用数学方法,揭示人才运动中的随机现象、模糊现象背后的规律性。
          第二,对个体人才成长一般规律的揭示。这一时期学者们提出了很多观点,如《人才学概论》(叶忠海等编著,1983年)提出了社会主义人才成长的一般规律,包括顺势成才律、曲折成才律、协调成才律、红专统一成才律、扬长成才律、竞赛成才律。王通讯同志在《试论人才成长的几个规律》一文中提出了人才成长的六条规律,即才能萌发规律、才能增长规律、才能择佳规律、聚焦成才规律、协调成才规律、创造成才规律。白廉诚、曹石同编,《成才之路》,中国社会科学出版社、广播出版社,1983年版。
          第三,对不同类型的人才成长规律进行了研究。如曾近义、颜泽贤的《论科技人才的结构及成长规律》(载《科技管理研究》1983年第4期),从微观和宏观的角度,对个体科技人才和群体科技人才的成长规律作了初步探讨。朱之谦的《欧洲大作曲家成才的规律》(载《东北师大学报》(哲学社会科学版),1984年第4期),对欧洲大作曲家在成才过程中的一些共性因素进行了归纳,如从小培养、博学等。
          第四,从宏观层面上,对人才辈出的社会规律进行了初步研究。这一阶段的探讨主要是从历史上人才辈出时期的政治、文化等社会条件分析入手,总结人才辈出现象背后的一些规律性因素,尚未上升到人才规律的层面。
         (二)人才成长和发展过程及规律研究的发展阶段(1988~2002年)
          人才成长和发展过程及规律研究的发展阶段是从1988年钟祖荣著的《现代人才学》出版,到2003年全国人才工作会议召开之前。《现代人才学》一书的出版,标志着人们对人才成长和发展过程的总体认识和阶段划分日趋科学,人才成长和发展规律的理论体系雏形初步显现。在此之后,一系列有理论深度和较高学术水平的人才学专著的出版,将人才学成长和发展过程及规律的研究进一步向前推进。
          1.人才成长和发展过程研究的进一步发展
          在人才成长和发展过程的研究方面,人们开始注意从总体上对人才成长和发展过程进行认识,通过对过程整体的认识和把握进一步提高阶段划分的准确性和科学性。《现代人才学》(钟祖荣著,1988年)一书第六章“人才成长的过程和途径”中,对人才成长过程的整体特征进行了分析,在此基础上提出,提出人才成长过程阶段划分的最主要依据应该是人才的主导活动,其次是人才素质的发展水平,作者据此将人才成长分成素质形成期和素质发挥期两大阶段,详细论述了每个阶段的基本特点。《普通人才学》(叶忠海主编,1990年)一书认为人才成长现象包括人才个体成长现象和社会人才总体成长现象,对个体人才成长基本阶段的划分应以创造性活动及其成果为主要根据,分为胎儿发育期、学习继承期、创造活动期、人才发展期四个阶段;社会人才总体成长现象主要是从历史和空间两个角度进行考察。罗洪铁的《试论成才过程的基本规律》(载《中国人才》1994年第2期)一文中,把人的成长和发展作为一个过程进行研究,根据内在素质在人才成长过程中的基础作用,将这一过程分为了成才阶段和展才阶段。
          2.对人才成长和发展规律的进一步研究
          在人才成长和发展规律的研究方面,理论发展的主要表现是人才成长和发展规律的理论体系初现:人才成长和发展规律的体系研究得到重视;不同类型人才成长规律的探讨范围进一步扩大;对人才成长一般规律的研究角度更加多样化;对人才辈出社会现象的探讨上升到了规律层面。
          第一,对人才成长和发展规律体系的研究。这一阶段学者们对人才成长和发展规律的复杂性有了更进一步的认识,即人才成长和发展规律不是单一的,也不只是多样的,而是一个多层次、多类别的复杂体系。如《现代人才学》(钟祖荣著,1988年)认为人才运动发展的规律包括两类,其一是单个人才成长和发展的规律,其二是整个社会人才出现的规律,总称为“人才成长和出现的规律”。人才成长和出现的规律是多层次多类别的。从层次上看,有一般规律和特殊规律;从类别上看,有普通的规律和统计的规律。叶忠海主编的《普通人才学》(1990)一书“人才成长规律”一章中,首次从系统论角度提出“人才规律是一个多序列、多层次的立体网状结构的人才规律系统”叶忠海主编,《普通人才学》,复旦大学出版社,1990年版,第193页。。按照不同标准作者对人才规律进行不同的分类:按照人才规律的内容和层次,还可以分为人才结构规律、人才功能发挥规律、人才发展规律;按照人才规律层次和作用范围大小,可分为人才个体规律和社会总体规律或者一般规律和特殊规律;按照人才规律类别和作用的程度,可分为必然性规律(动力性规律)和概然性规律(统计性规律)等。
          第二,不同类型人才成长规律的探讨。从传统的科技人才、运动人才、医学人才到新型的行政管理人才、IT行业人才等,不同类型人才成长规律的探讨范围进一步扩大。如高林的《论科技人才成长的规律》(载《中国科技月报》1998年第12期),是对科技人才成长规律进行的研究;吴思麒的《论银行专业技术人才的特点及成长规律》(载《经济问题》1994年第9期),孙雷的《解读“三现象”——IT人才成长规律漫谈之一》(载《软件工程师》2002年第4期)则是对随着时代发展而出现或受到重视的新型人才的成长规律的探讨。
          第三,对人才成长一般规律的研究。在上一阶段研究的基础上,学者们从更多角度出发归纳出了更多人才成长的一般规律。有从人才成长内外因素之间的相互作用入手,如门里牟、徐宝芳、毛继东、陶雅的《人才成长三边形圆周理论刍议》(载《中国人才》1989年第8期),认为人才成长是自然因素、内在因素、外在因素三方面的有机结合,每一要素为一边,三边相互作用与反作用,循环往复,螺旋式上升发展,推动人才成长。有的研究从人才成长是一个过程以及创造实践在这一过程中的重要作用入手,如《普通人才学》(叶忠海主编,1990年)一书提出了有效的创造实践成长规律、人才转化过程规律。《现代人才学》(钟祖荣著,1988年)提出了勤奋而科学的实践成才规律。
          第四,对概然性规律的研究。其主要是集中在对人才最佳创造年龄规律的研究上。《现代人才学》一书将人才成长的年龄规律称之为“最佳年龄成才规律”,对年龄与创造成就的内在关系、不同人才创造的最佳年龄以及最佳创造年龄变动的规律性进行了详细论述。《普通人才学》分析了最佳年龄成才规律的客观依据、变动规律、差异规律及其特殊规律。
          第五,对人才辈出社会现象的研究。这一阶段对人才出现的波峰波谷现象的研究上升到了规律的层面,即探寻整个社会人才出现的频率、规模、水平、特点等与社会条件等因素之间的本质的、普遍的、稳定的联系,并将其纳入到人才成长和发展规律的体系中。《现代人才学》认为,人才运动发展的规律既包括单个人才成长和发展的规律,又包括人才出现的一般规律,而人才出现的一般规律就是时势造就人才规律,这一规律反映了人才和社会两大系统间的本质联系。《普通人才学》也将人才规律分为人才个体规律和社会人才总体规律,认为社会人才总体成长规律也有一般性和特殊性,一般性规律是时势造就人才规律;特殊规律体现在社会人才总体成长的时间差异和空间差异。
         (三)人才成长和发展过程及规律研究的进一步拓展阶段(2003~至今)
          人才成长和发展过程及规律研究的深入拓展阶段是从2003年全国人才工作会议召开开始的。这次会议的召开为人才学理论工作的进一步开展指明了道路和方向。著名人才学家、原中国人事科学研究院院长王通讯指出,认真学习贯彻胡锦涛等中央领导在全国人才工作会议上的讲话和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》,要注意将理论和实践相结合,不断发现和总结人才成长规律;注意将统筹规划和分类指导相结合,既有一般规律又要根据人才不同类型分类指导。在这次会议精神的鼓舞和指导下,人才成长和发展过程及规律研究得到了有力推进,对人才成长和发展过程的整体性把握和阶段性分析进一步增强;人才成长和发展规律理论体系得到进一步拓展。
          1.对人才成长和发展过程的研究
          这一阶段对人才成长和发展过程的研究,突出人才素质的变化发展在成才阶段划分中的主导作用,灵活运用“动态过程”观点来考察人才成长过程。在阶段划分上,对各个阶段的内容作出深入分析,同时,注意到了阶段之间的转化,对社会承认的关节点作用进行了深入研究。《人才学基础理论研究》(罗洪铁主编,2003年)一书中,从内在素质在人才成长过程中的基础作用出发,认为个体人才的成长是一个较为漫长的素质变化过程,并据此对个体人才成长过程划分为个体素质优化阶段、外在活动质变阶段、社会承认阶段,对每个阶段的特征、内容进行了详细的剖析。《人才学基本原理》(叶忠海主编,2005年)从过程的角度对人才成长的概念进行了界定,并以这一界定为准将人才成长过程划分为成才期和展才期,其中每一时期又可以具体细分成不同阶段。作者还专门对人才成长的总体特点、人才成长过程中的关节点进行了论证。张丽华的《论社会承认在人才成长中的作用》(载《重庆社会科学》,2002年第3期)专门对社会承认在人才成长过程中的作用机制以及完善途径作出了探讨。杨敬东的《健全创新型人才的社会承认机制》对社会承认对创新型人才的影响和目前社会承认机制的不足之处进行分析。
          2.对人才成长和发展规律的研究
          人才成长和发展规律理论体系得到进一步拓展,表现在:人才成长和发展规律的探讨视野不断开阔,具体规律的研究和表达趋向量化。
          第一,人才成长和发展规律的探讨视野不断开阔。罗洪铁的《人才学规律体系的再探讨》(载《西南大学学报》(人文社会科学版)2007年第1期),跳出人才成长和发展这一理论范围,着眼于整个人才学学科,提出人才学的规律体系由宏观、中观和微观三个层次的规律构成的一个规律体系,人才学所担负的使命,就是通过科学研究,将这一规律体系所包含的三个层次规律的内涵揭示出来。沈邦仪的《人才生态运行的基本规律初探》叶忠海、裘克人主编,《中国人才学研究新进展(中)》,2006年版,第63~72页。借鉴生态学上的研究成果,提出人才生态运行的基本规律,这些规律包括人才生态运行的总规律、人才生态位原理及其转化规律、人才生态平衡原理及其规律、人才生态功能态转化规律和人才生态开发规律等。叶忠海、裘克人主编,《中国人才学研究新进展(中)》,2006年版,第63~72页。叶忠海在其主编的《人才学基本原理》(2005)中,在对社会人才总体运动规律进行探讨时,突破了人才学自身的范围,分别在哲学视野和地理学视野对社会人才总体运动规律进行探讨,提出了时势造就人才规律、人才空间分布规律等,拓宽了人才规律研究的视野和空间。
          第二,具体规律的研究和表达趋向量化。为求更准确地把握特定条件和相应结果之间的必然联系,更深刻地揭示人才规律,学者们在对具体规律进行表达时,更多地采用了公式化、量化的表达,把定性研究和定量研究结合起来。郭木梁的《基于人才矢量分析的拔尖创新人才成长规律研究》(载《中国高教研究》2006年第6期),以“清华大学人才培养”为案例,通过调查分析,认为拔尖创新人才是一种具有目标方向、优势积累程度的矢量,可以采用“人才矢量分析”的方法揭示拔尖创新人才的发展方向,研究人才培养成长的规律。《人才学基本原理》(叶忠海主编,2005年)一书在分析“有效的创造实践成才规律”时,采用数学公式对这一规律进行表述,用不同字母代表不同条件,从而清晰准确的反映出一定条件和结果之间动态的、必然的联系。在讨论“时势造就人才”时,初步提出了反映社会需要、社会条件、人才出现的各种维度和指标,虽然尚未建立起指标体系,但思路已经由以往模糊概括的理论论证转向了相对准确、操作性较强的量化研究。

          二、研究进展
          人才成长和发展过程及规律研究,是人才学理论研究中的核心部分,同时也是高难度和挑战性的部分。30年来在专家学者及广大人才学理论工作者的共同不懈努力下,人才成长和发展过程及规律研究在诸多方面取得了长足进展。
         (一)人才成长和发展过程理论研究进展
          从人才成长和发展过程理论研究的发展历程,不难发现,对人才成长和发展过程阶段的研究,经历了如下的轨迹。
         (1)在人才学创建阶段,开始以人的自然成长过程为主线对人才成长过程的阶段划分为:求学时期、不出名时期和有名时期三个阶段。雷祯孝、蒲克,《应当建立一门“人才学”》,《人民教育》,1979年第7期。接着,有的学者从人才的基本特征和人才智力的发展过程,将人才发展过程大致分为:萌发期、继承期、创造期、成熟期、老年期(衰老期)五个阶段,其中认为,创造期,是人才由“潜”到“显”的转化时期。彭文晋著,《人才学概说》,哈尔滨工业大学出版社,1983年版,第94~104页。以后,王康等学者认为,以人才创造发明的前后过程为依据,可分为胎儿发育期、学习继承期、创造活动期、成才发展期四个阶段。其中,胎儿发育期是从胚胎形成到呱呱坠地,历时十个月;学习继承期从出生到接受婴幼儿、小学、中学以及大学和研究生教育时期;创造活动期从学习继承后期到进入创造、创造成果被社会公认;成才发展期是从取得公认到逝世。王康、王通讯主编,《人才学基础》,哈尔滨工业大学出版社,1987年版,第27页。在此同时,有的学者以人才内在素质的变化发展为主线,根据人才的主导活动及其发展水平可以分成素质形成期和素质发挥期两大阶段,其中,素质形成期包括学前期和学习期,素质发挥期包括初创期、成熟期、衰退期。钟祖荣著,《现代人才学》,浙江教育出版社,1988年版,第128~135页。
          不仅如此,在人才成长过程研究中,叶忠海提出了“人才成长基本原理——综合效应论”。其在《普通人才学》中指出:“人才成长是以创造实践为中介的、内外诸因素相互作用的综合效应。其中内在因素是人才成长的根据;外部因素是人才成长的必要条件;创造实践在人才成长中决定作用。”叶忠海主编,《普通人才学》,复旦大学出版社,1999年版,第112~113页。
         (2)在人才学发展阶段,学者们对人才成长和发展过程作了进一步探讨,提出了以人才作用的显现为主线,对人才成长和发展过程进行了研究。罗洪铁、叶忠海等学者认为,人才成长过程是人才成长前、成长阶段、成长后的总称,是成才主体由非人才向人才的转变,由低层次人才向高层次人才的转变的有机统一。据此将个体人才成长过程分为成才期和展才期。在成才期,以个体素质的变化发展为依据分为内在素质优化、外在活动质变两个连续性阶段,它展示的是成才主体由非人才向人才转化的质的飞跃过程;在展才期,则是根据人才主体的创造实践活动水平随年龄变化的规律,分为展才继续上升阶段、展才持续高潮阶段、展才逐渐下降阶段三个阶段。其中,社会承认是人才成长过程中的关节点,它既是成才主体由潜人才到显人才转化的关节点,又是人才由低层次人才向高层次人才不断转化的关节点。当成才主体的素质、成果得到了社会承认,他就由潜人才转化成显人才,这标志着成才阶段的结束和展才阶段的开始。在展才阶段,人才在内外诸因素的作用下,内在素质发生着新的量变和质变,人才自身层次不断提升,而人才主体每一次的层次提升,都有一个社会承认的问题。经过若干次社会承认,人才就由低层次人才不断向高层次人才转化。叶忠海主编,《人才学基本原理》,北京:蓝天出版社,2005年版,第177~201页。王通讯等学者认为人才在成长过程中分为自在阶段和自为阶段,具体由三个相互联系的过程共同完成的:人才的社会化过程、人才的专业化过程、人才价值实现的过程。王通讯主编,《人才学新论》,蓝天出版社,2005年版,第139~142页。
         (二)人才成长和发展规律理论研究进展
          人才成长和发展规律理论的研究进展主要表现在三个方面:对人才成长和发展规律体系的认识不断深化;对个体人才成长和发展规律具体内容的探讨不断深入;对社会总体人才运动规律的研究视野不断拓宽。
          1.对人才成长和发展规律体系的认识不断深化
          人才成长和发展的过程本身是一个复杂多变的过程,人才成长和发展规律不是单一的,也不只是多样的,而是由不同层次、不同类别的规律组成的一个复杂系统。单纯的一条或几条规律只能揭示人才成长过程中的某个侧面,只有从整体上认识到人才成长和发展规律的系统性才能综合反映人才成长和发展过程的全貌。在规律体系的具体构建上,按照不同的标准,学者们见仁见智,提出了很多有价值的观点。
          按照人才成长和发展规律的内容和次序进行的研究。叶忠海认为人才规律指的是人才成长过程中在一定条件下所具有的可重复的一一对应或多一对应的变换关系或概率性重复的变换关系,其中既包括必然性规律(因果性规律、动力学规律),又包括概然性规律(统计性规律)。按照人才规律的内容和次序,可将其分为人才结构规律、人才功能发挥规律、人才发展规律。其中后两项即人才功能发挥规律和人才发展规律总称为人才成长规律。
          按照人才成长和发展规律的作用范围,可以将人才成长和发展规律分为人才个体规律和社会人才总体规律,前者涉及范围仅人才个体,包含人才个体成长规律;后者涉及范围是社会人才总体,包含社会人才总体成长规律。也可分为一般人才规律和特殊人才规律,一般人才规律是人才规律最基本的形式,是所有人才共有的人才规律;特殊人才规律只适用于特定空间和时间、特定层次和类型的人才。一般人才规律和特殊人才规律之间的关系符合哲学中矛盾的一般性和特殊性关系。即一般人才规律以特殊规律为基础,存在于特殊规律之中;同时特殊规律又受一般规律制约,是一般规律的具体表现和深化。不仅如此,一般人才规律和特殊人才规律在一定条件下相互转化,在小范围内是一般人才规律,在较大范围内则变为特殊规律。叶忠海主编,《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年版,第287~289页。
          以人才成长和发展规律类别和作用程度而言,可将人才规律分为必然性规律(动力性规律)和概然性规律(统计性规律)。必然性规律是遵循严格因果关系的决定性规律,有其一,必有其二,作用程度是普遍的、决定性的;概然性规律是统计总体的平均数规律,反映人才运动中的模糊现象、随机现象背后的规律,概然性规律对统计总体来说是决定性的,但对总体中的每个人才来说则是非决定性的。叶忠海主编,《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年版,第288页;刘圣恩、马抗美主编,《人才学简明教程》,中国政法大学出版社,1987年版,第133~135页。
          以人才成长和发展规律的层次性为标准对人才成长和发展规律进行划分。罗洪铁从整个人才学的高度着眼,认为人才学的规律体系应该包括三个层次:宏观规律、中观规律、微观规律。宏观规律指的是人才产生和发展的规律(人才运动规律),中观规律由成才规律(或育才规律)和用才规律(或展才规律)构成。而成才规律和展才规律中又包括诸多微观规律,如中观规律中的成才规律包括先天素质形成规律、内在素质演变规律、内外因素交互作用规律、创造活动规律、社会承认规律;展才规律包括人才选拔规律、人才结构优化规律、人才使用规律、人才流动规律。罗洪铁主编,《人才学原理》,四川人民出版社,2006年版,第163~166页。
          2.对个体人才成长和发展规律具体内容的探讨不断深入
          30年来,个体人才成长和发展规律理论发展的大体脉络是,初期是对人才成长过程中一些普遍、共性的现象进行经验性描述,随着研究的深入,开始对事物内部本质的、稳定的联系进行理论上的深度归纳,再到运用数学工具对具体规律展开量化研究,以求准确反映一定条件和相应结果间的决定性联系。总体上看,学者们在研究中主要是运用了哲学的方法和数学的方法对个体人才成长和发展的规律进行了总结和论证。
          第一,充分运用哲学的方法对人才成长和发展规律进行归纳总结。刘圣恩、马抗美从人才运动发展的内在动力、发展形式及发展方向三方面出发,提出了人才运动发展的三大规律,即综合效应规律、新陈代谢规律和加速发展规律。刘圣恩、马抗美主编,《人才学简明教程》,中国政法大学出版社,1987年版,第133~153页。王康、王通讯等学者则从人才创造过程中的内外诸因素间的矛盾关系入手,从这些矛盾和关系中探求成才规律。作者认为,人才创造过程中主要有五对矛盾和关系:创造目标和社会、经济发展的关系,创造内容和科学发展的关系,创造时间和才能发展的关系,创造过程与周围集体的关系,创造所需的人才素质与创造者内在要素的关系。而规律就是客观事物内在的必然的、本质的联系,从而可以从上述五对关系中总结出成才规律应该是顺应历史潮流,掌握学科发展规律,与群众集体协调一致,反复实践不断缩小自身素质与创造活动所需素质的距离。王康、王通讯主编,《人才学基础》,哈尔滨工业大学出版社,1987年版,第120~126页。叶忠海、钟祖荣等学者从创造实践在人才成长过程中的重要作用以及人才成长和发展的动态过程性两点出发,提出了有效的创造实践成才规律、人才过程转化规律。有效的创造实践成才规律认为,在一定条件下,以成才为目标的创造实践中,其有效的劳动量达到必要的水平,则个体必然成才。人才过程转化规律指的是在一定条件下,人才的一个具体过程完结之后,向与它有必然联系的人才过程过渡或飞跃的变换关系。叶忠海主编,《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年版,第292~300页。杨敬东综合多年潜人才研究的成果,提出了人才潜显转化律。这一规律认为,潜人才只有转化为显人才,才能实现人才的价值,而人才的潜态和显态只有通过社会承认才能实现其转化。潜人才转化有正向转化、负向转化和曲折转化等六种具体转化模式。根据这一规律,社会承认应该按照科学的人才观,注意“马太效应”的影响,多支持和帮助未果型、芽苗型的年轻潜人才等。叶忠海、裘克人主编,《中国人才学研究新进展(中)》,2006年版,第53~62页。
          第二,充分运用数学的方法对人才成长和发展规律进行表达论证。运用数学中的统计方法对人才规律进行研究的重要成果即是对统计性规律的认识,目前,学界对统计性规律的认识主要集中在对最佳年龄成才规律的研究上。叶忠海等学者认为,最佳年龄成才规律是指成才主体在学习和创造的最佳年龄内学习和创造,其取得成果的可能性(概论)最大,质量最高,数量最多,速度最快;而在最佳年龄之外,其取得成果的可能性就小,质量相对就低,数量相对的少,速度相对的慢;同时随着学科复杂性的提高,行业实践性的增强以及人才层次增高,人才的最佳创造年龄呈现后移的规律。王通讯结合源于日本的晶体智能理论对最佳创造年龄规律的科学原理进行了解释。晶体智能理论认为,人的智力有“流体智力”(fluid intelligence)与“晶体智力”(crystalized intelligence)之分。“晶体智力”指的是建立在长期积累的经验与知识基础之上的“理解词语含义”、“适应社会”的能力。流体智力在20岁左右,几乎已经发展到一生中的最高点,以后逐步下降,而晶体智力在16岁时,才发展到一生最高点的5%,以后逐步上升,并在成年甚至老年期维持在高原状态。如果绘制出这两种智力的发展曲线,会发现它们交叉正是在30岁左右,这就可以解释为什么相当多的人其创造性突破出现在青年与中年期阶段。另外,还有学者在对具体规律进行表达时运用了数学公式的方法,对一定条件和结果之间的关系进行定量的分析,把定性分析和定量分析结合起来,以求更进一步准确的把握人才成长和发展的规律。叶忠海、钟祖荣在表述分析“有效的创造实践成才规律”时,采用了公式的方式来表示。作者以F表示人才的劳动量,M表示劳动的科学方法,K代表劳动的有效系数,C表示成才的必要有效劳动量,F→表示以成才为目标的劳动,用公式表示即:
    C=F→·M=K·F→叶忠海主编,《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年版,第292页。
    江春喜提出了人才的生长点规律,认为人才产生在社会需要、社会条件和个人能力三者发展的交点上,用数学表示为w=f(x·y·z)。其中x代表社会需要,y代表社会条件,z代表个人能力。叶忠海、裘克人主编,《中国人才学研究新进展(中)》,2006年版,第83~95页。
          对个体人才特殊规律的研究涉及到各专门人才实践活动的不同领域和各种历史背景,艰巨性和复杂性不言而喻。所以个体人才成长和发展的特殊规律的揭示有待于各门分支人才学运用科学的方法进行专门的研究,人才成长和发展规律理论只能就特殊规律研究总体思路给出一些建议,如可以从各类人才成才的特殊规律、不同历史时期和社会形态下成才的特殊规律、不同国家和地区成才的特殊规律以及成才过程中不同方面的特殊规律等进行研究。参见王康、王通讯主编,《人才学基础》,哈尔滨工业大学出版社,1987年版,第126~129页;叶忠海主编,《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年版,第290~300页。
          3.对社会总体人才运动规律的研究视野不断拓展
          首先这里需要说明的一个问题是学界目前对“社会总体人才运动规律”的理解上尚存有分歧。有的学者认为社会总体人才运动规律就是人才辈出规律,两者可以相互替代使用,如钟祖荣在对人才规律进行研究时,将人才出现的规律也称之为人才辈出规律,指的是整个社会人才出现的规律。钟祖荣著,《现代人才学》,浙江教育出版社,1988年版,第98页。叶忠海主编的《人才学基本原理》一书中,认为社会人才总体成长规律与社会人才辈出规律两个概念是可以通用的叶忠海主编,《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年版,第289页。。朱钧侃也认为社会人才运动规律也就是人才辈出规律朱钧侃著,《最新人才学》,江苏人民出版社,1991年版,第300页。。而在由徐颂陶、王通讯、叶忠海主编的《人才理论精粹与管理实务》一书第十章“人才成长规律”中,作者在解释“社会人才总体运动规律”概念时,认为哲学视野中的社会人才总体运动规律是用辩证唯物主义和历史唯物主义世界观和方法论来考察和分析社会人才总体涌现变化与社会和自然环境之间的内在关系,其中包括时势造就人才规律、社会人才辈出规律和社会人才匮乏规律等。也就是说,作者并没把社会人才总体运动规律与社会人才辈出规律等同,而是认为后者只是前者的一部分,是包含与被包含的关系。而“社会人才总体运动规律”与“社会人才总体成长规律”是不是同一概念,学界尚没有作出详细清楚的解释,就目前看,这两个概念在很多地方是通用的。在这里,我们暂以“社会人才总体运动规律”这一表述方式来进行归纳。
          第一,以探讨人才辈出的社会现象出现的社会条件入手揭示出人才辈出规律。彭文晋认为人才顺利成长需要的社会因素有:安定的社会环境;崇尚科学、爱才求贤的社会风尚;学术民主、争鸣自由的学术空气;科学的人才管理;重视教育;党的领导和社会主义制度的优越性。彭文晋编著,《人才学概说》,哈尔滨工业大学,1983年版,第130~161页。王康等学者把人才辈出的客观条件概括为四点:一是社会变革促成人才涌现;二是伟大的斗争实践造就伟大人物;三是正确的人才政策促进人才辈出;四是杰出人物对人才辈出具有重大影响王康、王通讯主编,《人才学基础》,哈尔滨工业大学出版社,1987年版,第310~318页。。梅介人总结了人才辈出的三方面的规律性因素:一是时代的需要是人才辈出的社会动力。时代的需要包括变革自然的需要、变革社会的需要、科学文化发展的需要。哪种需要最紧迫,哪种人才产生和成长的就最快最多。二是先进的社会制度是人才辈出的催生剂。三是发达的教育是人才辈出的基础。梅介人,《历史上人才辈出的规律探析》,《中国人才》,2004年第4期,第55~56页。在对人才辈出的社会条件进行探讨过程中,曾出现过这样的分歧,有的学者认为社会变革有利于人才辈出,而有的学者则认为社会安定有利于人才涌现。对此问题,王通讯认为,不同的社会条件有利于不同类型的人才出现,如社会变革有利于出政治人才、军事人才、参谋智囊人才;而社会安定有利于出专门人才,如科学家、经济学家、诗人等。王通讯著,《宏观人才学》,中国社会科学出版社,2001年版,第389页。徐颂陶、王通讯等学者对人才辈出规律的含义和具体表述进行了总结:人才辈出规律是指一个国度或地区,在同一时期内人才大量涌现的规律,它反映了在一定的历史时期内,一个国度或地区的人才涌现与社会诸因素之间的内在的本质联系。这一规律具体可以表述为:一个社会人才涌现状况,归根结底是受到一定历史条件下的生产力和生产关系、上层建筑与经济基础矛盾运动的制约,社会变革、政治民主、经济繁荣、学术自由、教育发达、科技进步、统治阶级处于上升阶段等是社会人才辈出的综合成因。徐颂陶、王通讯、叶忠海主编,《人才理论精萃与管理实务》,中国人事出版社,2004年版,第107页。叶忠海、钟祖荣从哲学角度认为社会人才总体成长规律是时势造就人才规律。这一规律认为,一定时代的社会需要和社会发展条件的综合作用,必然造就出一定量和质的人才,并且人才出现的数量和质量由社会需要度和社会条件发展度所决定,并与之成正向相关。叶忠海主编,《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年版,第306~313页。
          第二,从人才运动的自身特点出发研究人才辈出的社会规律。胡振民认为人才辈出的规律有三条:高能为核,人才团聚规律;社会竞争,人才勃发规律;合理流动,反馈成才规律。其中,高能为核,人才团聚规律是指以一个或数个“高能人物”为核心,大批人才按照一定规则和层次团聚在他们周围,形成各种各样的人才团。其中,作为核心的“高能人物”的“能量”越大,吸引和团聚的人才越多。社会竞争,人才勃发规律,是指居于领导地位的有识之士,采取各种有效措施招揽人才,争夺人才,有力地激发了人们的成才动机,造成大批人才争相成才;合理流动,反馈成才规律,则指人在成才和展才的发展过程中,往往需要进反馈调节,并需要允许人才合理流动,以此作为实施反馈调节的保证。胡振民,《从人才辈出规律谈人事制度改革》,《中国人才》,1987年第2期,第22~24页。
          第三,从地理学视野对社会人才总体运动规律进行探讨。叶忠海主编的《人才学基本原理》一书认为,从地理学角度看社会人才总体运动规律是指运用地理学基本理论和方法研究社会人才总体运动规律,包括研究人才空间位移的内在机理、人才空间分布规律等。所谓人才空间位移,指的是人才由于某种原因而离开自己的工作区域的现象,从其促发因素来讲,可分为几种类型:政治性人才空间位移、经济型人才空间位移、文化性人才空间位移、自然灾害性人才空间位移等。所谓人才空间分布规律,指的是人才空间分布形成和发展过程中所具有的可重复的必然关系或概然性重复的概然性关系。它还包括人才空间分布形成的合力效应律、整体协调律,人才空间分布发展的点、轴、网、面律等。人才空间位移和人才空间分布是两种紧密关联的人才地理现象。叶忠海主编,《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年版,第315~330页。

          三、研究发展趋势
          在对人才成长和发展过程及规律理论的研究情况的梳理基础上,我们发现虽然该理论在过去的30年里取得了长足的发展,但仍存在较大的理论研究空间,主要体现在以下四个方面:
         (一)人才成长和发展过程研究要借鉴和吸收其他学科研究成果
          对人才成长和发展过程的研究是我们进行人才成长规律等方面研究的基础和前提,人才的成长和发展是一个极其复杂的现象,受到内外诸多因素的影响,要对这一过程有一个全面、深入、系统的了解并非易事。30年来,经过学者们的艰辛求索,在这一问题上已经取得了很大的成就。然而就目前来看,不管是对人才成长和发展过程整体上的认识,还是对过程中阶段的划分和分析,研究思路主要还是局限在人才学本身的框架内。由于研究对象的特殊性,人才学这门学科对其他学科有着天然的借鉴吸收能力,未来对人才成长和发展过程的研究要特别注意心理学、遗传学、脑科学等学科的相关研究成果,进一步深化对人才成长和发展过程的认识。
         (二)要深化人才成长和发展规律及其体系的研究
          在人才成长和发展规律方面,对规律体系的探讨是理论工作者们予以特别关注的问题之一。就目前研究情况看,经过30年的理论研究,学者们在人才成长和发展规律的复杂性上取得共识,一致认为人才成长和发展规律是一个多层次、多序列的系统,按照不同的分类标准,可以对人才成长和发展规律进行不同的分类、分层。但对人才成长和发展规律中基本概念的理解,学界观点尚未统一。相关概念如人才规律、成才规律、人才成长规律、人才成长和发展规律、人才学规律等之间的区别与联系、社会总体人才运动规律与人才辈出规律之间的关系等有待厘清;在规律体系的构建上,由于对人才成长和发展规律相关概念上的不同意见,以及在构建规律体系时的着眼点和研究范围上的差异存在,不同学者对人才成长和发展规律的体系提出了各自不同的见解。因此我们认为,在人才规律内涵的界定以及人才规律体系的构建上,尚有较大的理论研究空间。
          在对具体规律的揭示方面,纵观30年人才学理论研究,对人才成长和发展规律的揭示是一个由浅入深、由表及里步步深入的过程。从目前学界对人才成长和发展规律的研究情况看,个体人才成长规律要在定性分析的基础上,加强定量分析的研究,使定性分析和定量分析相结合,以提高对人才规律认识的水平。社会人才总体运动规律研究中不同概念之间的关系等问题需要人们作出进一步的探讨。另外,还要加强不同类型人才成长规律特殊性的比较研究。我们相信,作为一个开放的、发展的理论命题,对人才成长和发展规律的研究一定会随着人们实践水平和认识能力的提高取得更多、更科学的成果。
         (三)要反映新形势下人才成长和发展过程及规律研究的时代特色
          中国人才学研究的30年,诞生于改革开放之初,在建设中国特色社会主义的伟大实践中,伴随着中国社会日新月异的变化而一步步发展壮大起来。实践产生理论,理论又指导实践。30年来,人才成长和发展过程和规律的研究在不断深化。当前,在科学发展观的统领下,改革开放不断深入,人才成长和发展规律也会出现新的特征和表现形式,如在科教兴国、人才强国战略指导下,对科技人才、创新型人才、高层次人才等人才成长规律将会继续给予高度关注。同时,随着时代的发展变迁,新型人才的成长过程和规律的研究也需给予重视,如在全球化、信息网络日益普及的情况下,将对国际化人才、IT行业人才成长规律以及虚拟环境对人才成长过程的影响给予进一步关注。这些问题,有的已有研究成果,有的还在尝试阶段,有待于从事人才研究工作的学者们展开进一步研究。

          四、主要代表作介绍
          1.叶忠海、陈子良、缪克成、杨永清,《人才学概论》,湖南人民出版社,1983年版。具体见本章第一节代表作介绍。
          2.王通讯,《人才学通论》,天津人民出版社,1985年版。具体见本章第一节代表作介绍。
          3.王康、王通讯主编,《人才学基础》,哈尔滨工业大学出版社,1987年版。
          该著作是人才学创建阶段代表作之一,是在1983年由王康理事长亲自主持下召开的全国人才学理论研讨会基础上,组织全国人才学理论工作者撰写而成的。全书共16章,275万字。其中第三章为“人才成长和发展过程”;第六章为“成长规律的探讨”,反映了该阶段人才学界对人才成长和发展过程及其规律研究的成果。
          4.刘圣恩、马抗美主编,《人才学简明教程》,中国政法大学出版社,1987年版。具体见本章第一节代表作介绍。
          5.钟祖荣,《现代人才学》,浙江教育出版社,1988年版。具体见本章第一节代表作介绍。
          6.叶忠海主编,《普通人才学》,复旦大学出版社,1990年版。具体见本章第一节代表作介绍。
          7.叶忠海主编,《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年版。
          该著作是“新世纪人才学理论丛书”之一,是新世纪人才学代表作。《人才学基本原理》是在《普通人才学》基础上,吸纳1990年以来国内外人才研究和人力资源管理的新成果而形成的。全书按“导论——人才基础论——人才成长论——人才自我开发论——人才社会开发论”的顺序展开,构成全书的框架结构,共5篇24章,近58万字。其中,第二篇人才成长论,专门论述了人才成长和发展过程及原理、规律,包括第八章:人才成长的概述;第九章:人才成长的基本原理;第十章:人才成长的内在因素;第十一章:人才成长的外部环境;第十二章:个体人才成长规律;第十三章:社会人才总体运动规律。该书反映了人才学界关于人才成长和发展过程及规律研究的新进展、新成果。
          8.王通讯主编,《人才学新论》,蓝天出版社,2005年版。具体见本章第一节代表作介绍。
          9.罗洪铁主编,《人才学原理》,四川人民出版社,2006年版。具体见本章第一节代表作介绍。