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    2017年3月31日 星期五

    人才环境研究

      人才的成长和发展与环境密切相关,这种密切的关系使人才环境成为人才学基本理论研究中的一个重要课题。早在人才学创立初期,作为与人才成长外部因素相对应的一个问题,学者们对人才与周围环境的关系问题进行了初步探索;在20世纪90年代初,人才环境理论体系初步建立;其后,人才环境研究融入了新的研究思路和环境要素,并开始运用数学手段对人才环境进行量化测评和监控,人才环境理论体系进一步完善。

          一、研究概述
          
    人才环境理论研究始于人才学创立之初,纵观30年人才环境理论的研究情况,可以大体分为如下三个阶段:
         (一)人才环境理论研究的初步探索阶段(1979~1989年)
          人才环境理论研究的初步探索阶段是从1979年人才学创立之初到1990年叶忠海主编的《普通人才学》出版之前。1979年,雷祯孝、蒲克在《应当建立一门“人才学”》一文中提到“人才是任何单因素不足以造就的。从出生到老死,一切能够触及到他的自然因素和社会因素,都不断影响着一个又一个人的发展变化”,所以,“在研究人才时应该充分注意到这种综合效应”人才学研究会筹备组,《人民教育》编辑部编,《人才,人才!——人才学文集之一》,天津人民出版社,1980年版,第13页。,提出了人才与周围环境的关系问题。在这一阶段,学者们对人才环境体系有了初步认识,从社会环境和自然环境两个方面对人才环境理论进行了初步探讨。
          对人才环境体系的初步认识。这一时期,学者们初步认识到了人才环境是与人才主体系统相对应的客体系统,其中包含不同类别、不同层次的环境。《人才学通论》(王通讯,1985年)以人才主体与环境诸系统联系为依据,将人才与环境看成“人——境”系统,包括人——时关系子系统、人——地关系子系统、人——人关系子系统、人——物关系子系统。《人才学基础》(王康、王通讯主编,1987年)认为环境是指围绕在人们周围的客观世界,包括自然环境和社会环境。就范围而言,人才成长和发展的社会环境可分为大环境、亚环境和小环境等不同层次;就对人才成长和发展影响而言,社会环境又分为顺境和逆境两种。《现代人才学》(钟祖荣,1988年)认为人才成长的环境包括社会大环境和周围小环境,社会大环境是整个社会(国家或地区)的环境,周围小环境是指人才经常地直接接触的环境,包括家庭、学校、工作单位、社区等。
          对社会环境的初步探索,主要是从宏观层面和微观层面两个角度进行的。第一,从宏观层面对社会环境的重要作用进行探讨。陈平、温元凯的《历史上的科学人才——科学家成长因素的调查报告》(《人民教育》1979年第4期),通过对历史上多位著名科学家成长背景和个人经历的整理,认为外部条件如社会重视、体制保证、促进人才聚集等对科学人才的成长有着重大的推动作用。《人才成长与社会环境》(王志田,《大庆社会科学》1988年第3期)认为社会环境对人能否成才的影响至关重要,安定的政治环境、良好的社会心理环境、平等的竞争环境、和谐的人际关系等是有利于人才成长的良好的社会环境。第二,从微观角度对社会环境中某一要素影响作用进行分析。如冷社联的《谈创造人才脱颖而出的社会心理环境》认为,良好的社会心理环境,对人才成长、显露、选用等产生积极作用,可通过舆论引导、思想教育、加强自身修养等营造良好社会心理环境。
          对自然环境的初步探索。学者们通过对人才成长外部因素的考察,逐渐认识到自然环境对人才成长的不可忽视的影响。《人才·环境·选择》(梅介人、田景海著,1988年)探讨了“地灵人杰与人杰地灵”、“世界人才的地理分布”、“中国人才地理分布”、“湖北人才地理分布”等问题;《人才学原理》(夏子贵主编,1989)较早的系统论述了自然环境与人才成长的关系,提出自然环境既是主体生存和发展的物质前提,又是主体活动的对象这一基本观点。《地理环境与人才成长》(曹诗图、黄昌富,《人文地理》1989年第3期)认为人才成长有一个地理优势问题,其中自然地理环境是地域优势形成的物质条件,对人才培育与成长具有间接作用,通过社会经济等因素为中介显现出来,关键在于人的理智抉择和利用。
         (二)人才环境理论研究的发展阶段(1990~2003年)
          人才环境理论研究的发展阶段是从1990年叶忠海主编的《普通人才学》出版到2003年中央人才工作会议召开之前。这一阶段理论发展的主要表现是人才环境理论体系的初步形成,具体体现在:人才环境概念及体系的认识不断清晰;人才与环境相互关系的整体把握增强;不同类型、层次环境影响作用研究更加深入。
          人才环境概念及体系的认识不断清晰。《普通人才学》(叶忠海主编,1990年)认为人才环境指的是对人才主体系统运动和发展的形成和约束的外在系统。它是一个多序列、多层次的系统,多序列体现在按照不同的分类标准可以对人才环境进行不同的分类;多层次体现在人才环境、自然环境、社会环境都可以分为不同层次。《人才学概论》(徐庆祚、郭秀珍编著,1996年)认为就个体人才而言,社会环境包括大环境和小环境,大环境指的是时代、国家和民族、地域等,包括社会物质生产状况、现代科学技术、政治制度等;小环境是人才成长的生活环境,包括家庭、学校、工作单位、居住地及人际交往圈等。《人才学》(姜峰主编,1998年)认为成才的环境包括社会大环境和个人生活环境,其中,社会大环境包括社会自然环境、政治环境、文化环境、科技环境;个人生活环境包括家庭、工作环境等。
          人才与环境相互关系的整体把握增强。学者们在对环境在人才成长过程中的作用进行研究时,越来越重视人对环境的能动作用,注意从整体上全面把握人才与环境的交互作用。《普通人才学》(叶忠海主编,1990年)提出人才与环境是有机综合体的两大系统,环境对人才的影响具有合力性、两重性等特点,同时人才对环境具有能动作用,表现在人才对环境的认识、选择、改造、保护、利用等,并提出了协调人才与环境关系的主要途径。《最新人才学》(朱钧侃著,1991年)提出了环境对人才成长产生五个方面的效应:比较效应、引导效应、渗透效应、推阻效应、工具效应,人才主体既要适应环境又要向环境挑战,在改造客观世界的同时改造自己。
          对不同类型、层次环境影响作用研究更加深入。这一阶段学者们对人才环境的研究,主要是从自然环境和社会环境两个方向展开。第一,自然环境的含义、结构、与人才成长的关系问题得到了深入研究。《普通人才学》(叶忠海主编,1990年)认为自然环境是指围绕着人群空间中可以直接、间接影响人类生活、生产的一切自然形成的物质、能量的总体,将自然环境分为自然介质、自然资源、自然营养三个层次。作者认为自然环境既影响人才个体生理发育和心理发展,又影响社会人才总体成长,具有必要性、间接性、两重性、整体性等特点。《最新人才学》(朱钧侃著,1991年)不仅认识到了自然环境对人才成长的正负作用,还提出了人才对自然环境的反作用,即人才可以对自然资源进行开发、利用、改造、破坏、污染、治理、保护等。第二,社会环境的研究有宏观和微观两个层面,宏观上的研究主要从政治、经济、文化等方面进行研究,同时对改革开放、社会主义市场经济体制对人才成长的影响给予了充分关注。如《普通人才学》(叶忠海主编,1990年)从社会经济环境、政治环境、文化环境三方面分析了大环境对社会人才成长的作用;周省的《论我国社会主义市场机制中青年人才成长的社会环境与条件》(《陕西青年管理干部学院学报》1996年第4期)从社会主义市场经济机制的大背景出发,分析了日益成熟的社会条件动力机制、社会阶层和相关群体、科教兴国战略等对人才成长的影响。微观层面,主要是针对人才环境中的某一具体小环境进行的研究,如《单位环境对人才影响的系统分析》(于伟佳、姚江涛,《软科学》1990年第4期)一文,对单位环境中的方针政策执行、单位制度、人际关系、物质条件和待遇等因素对人才成长的影响进行了深入分析。贺淑曼的《因特网——人才成长的新环境》(《现代特殊教育》,2000年12期)分析了互联网的兴起对新一代人才成长环境的影响,认为人才成长面临着习性、心态、价值观等的变化。
         (三)人才环境理论研究的拓展阶段(2004~至今)
          2003年底,全国人才工作会议召开,会议颁布的《关于进一步加强人才工作的决议》指出:人才的活力取决于机制和环境。机制活、环境好,人才就能健康成长、大量涌现。在中央政策的鼓舞与感召下,这一时期专家学者们就人才环境理论展开了更加广泛、深入的探讨,人才环境理论体系得到了不断的丰富和完善,主要表现在,作为人才环境研究指导思想的马克思主义环境理论的系统梳理;随着社会发展新的研究理念和环境要素的融入;对其他学科的研究成果和研究方法的积极借鉴。
          1.马克思主义环境理论的系统梳理
          马克思主义是指导我们进行任何研究的科学的世界观和方法论,在人才环境研究上,其指导地位尤为突出。随着人才环境理论体系研究的深入,学者们开始有意识地对马克思主义的环境论加以系统梳理、深入分析,以进一步指导人才环境理论的研究。《人才学基础理论研究》(罗洪铁主编,2003年)对人才成长的环境进行研究时,对马克思主义的“环境创造人”和“人创造环境”的理论进行了详细分析,并总结了马克思主义对“地理环境决定论”、“教育环境决定论”等非马克思主义环境观的批判。《人才学基本原理》(叶忠海主编,2005年)一书“人才成长的外部环境”一书中,根据马克思主义经典作家对人类社会与地理环境的论述,提炼出历史唯物主义的人地观,以此为指导,对人才与环境之间的关系作用展开了分析。
          2.新的研究理念和环境要素的融入
          环境本身是随着社会变迁而不断发展变化的,以其为研究对象的人才环境理论积极吸纳随着时代发展而出现的新理念、新要素,推动了人才环境理论不断向前发展。第一,人才环境研究理念和视角的更新。2003年以后,中共中央相继提出“科学发展观”、“建设社会主义和谐社会”、“以人为本”等发展理念,人才环境理论的研究工作者们从中受到启发,树立科学人才观,在研究中积极融入了“和谐”视角、“以人为本”等理念,给人才环境研究带来了新气象。如丁志同的《和谐视角下的人才环境建设》(《政工研究动态》2006年第23期)提出了构建和谐人才环境应该关注的几个方面,包括树立科学人才观、加快体制革新和政策开放、完善法制等。《试论“人才本位”的人才环境理念》(岳广垠《社会科学论坛》(学术研究卷)2007第8期)一文认为我国要优化人才环境必须要树立新的以人为本的人才环境观念。第二,人才环境中新要素的影响日益凸显。对社会宏观环境层面的研究,更加关注有利于人才成长和发展的体制机制的构建。中国人才研究会会长徐颂陶在为《新世纪人才学理论丛书》的出版所写的“前言”中,在谈到人才环境时强调,要打破阻碍人才流动的体制性障碍,引导人才合理有序流动,建立健全鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制,完善人才的奖励和保障制度。叶忠海主编,《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年版,前言部分第3~4页。微观层面上,虚拟环境、大众传媒等新要素的影响日益凸显,《论虚拟环境对人才成长的影响》(孙兆静《人才资源开发》2007年第5期)分析了虚拟环境对人才成长的正负作用。在由罗洪铁主编的《人才学原理》一书中,对日益凸显的大众传媒的影响力量进行了分析,认为大众传媒因素影响人才成长,包括影响人才成长的数量和质量,对人才具有正负两方面的“双刃剑”效应。
          3.对其他学科的研究成果和研究方法的积极借鉴
          随着人才理论研究的进一步深入,学者们积极吸收借鉴其他学科的研究成果和研究方法,大大拓宽了人才环境理论研究的视野和空间。第一,对其他学科研究成果的借鉴。《人才地理学概论》(叶忠海著,2000年)一书从地理学科的角度论述了人才和自然地理环境的交互关系。《人才理论精粹与管理实务》(徐颂陶、王通讯、叶忠海主编,2004年)一书在人才环境部分中提出了“心理安全自由环境”、“心理场”等概念,这是对心理学研究成果的借鉴。《人才生态论》(沈邦仪,2005),系统论述了人才生态与人才成长的内在关系,则是对生态学中相关概念的借鉴。《社会环境与人才》(齐秀生著,2004年),从历史学科角度,以春秋战国时期为特定社会背景,系统深入地分析了社会环境与人才之间的相互关系。第二,对其他学科研究方法的借鉴,主要是数学工具的运用。在这一阶段,研究者们尝试采用建立评价体系、标准模型等方法对人才环境进行定量的研究分析,使定性研究与定量研究相结合,以提高人才环境测评、监控的准确性。鲍银俏的《试论人才环境的模糊综合评判》(《东方企业文化》,2007第5期),应用模糊数学的基本原理,将模糊综合评判法应用到人才环境评价中,通过建立模型对多个地区的人才环境进行相对评判,并进行了实例分析。《创新人才成长环境完善度测评体系与数学方法》(崔杰《统计与决策》,2008第1期)中提出了创新人才成长环境完善度测评指标体系,结合该指标体系,采用多级模糊综合评价法对创新人才成长环境完善度问题进行了研究和探讨,并进行了实证分析。

          二、人才环境理论研究进展
          
    从1979年人才学提出到2009年,人才环境理论研究走过了整整30个年头。30年来,人才环境理论研究从最初比较零散提出某些观点到如今形成了相对系统完善的理论体系,取得了长足的进步,具体表现在:人才环境概念及体系的清晰认识,人才与环境相互关系的整体把握,人才环境各层次诸要素作用的深入发掘,人才环境测评监控的量化研究。
         (一)人才环境概念及体系的清晰认识
          对人才环境概念和体系的清晰认识,为进一步对人才与环境的相互关系、环境中各因素的作用等问题进行研究提供了前提和基础。
          对人才环境概念的界定。人才环境是与人才主体系统相对应的一个客体系统,是人才主体在时空上赖以存在和发展的外在条件。叶忠海从系统论角度对人才环境的含义进行了较为严密的表述:“人才环境指的是对人才主体系统运动和发展的形成和约束的外在系统,也可以认为是与人才主体系统的运动和发展相关的种种外在系统中的可控制和不可控制因素的总和。”叶忠海主编,《普通人才学》,复旦大学出版社,1990年版,第151页。罗洪铁分析了人才环境不同于一般环境的四个特点:多维性、可控性、继承性、动态性,并从总体上论述了人才环境的四大功能:支持功能、约束功能、塑造功能和激励功能。罗洪铁主编,《人才学原理》,四川人民出版社,2006年版,第248页。对人才环境体系的认识。作为与人才主体系统相对应的客体系统,人才环境是一个由不同类型、不同层次因素相互联系构成的一个复杂系统。王通讯从人才主体与环境诸系统联系来考察人才与环境,提出“人—境”系统,人—境系统又包括以下四个子系统:人—时关系子系统,包括人才与时代、人才与时需、人才与时机;人—地关系子系统,又分为三个层次:大环境(居住地域)、亚环境(工作单位)、小环境(生活的家庭);人—人关系子系统,包括前辈与后辈、同辈之间以及夫妻之间关系;人—物关系子系统王通讯著,《人才学通论》,天津人民出版社,1985年版,第187页。;叶忠海从人才环境的多序列、多层次性出发,认为人才环境的多序列表现在,根据不同的分类标准人才环境可以分成不同类别,如根据环境属性,人才环境分为自然环境和社会环境;根据人才环境与社会物质条件的密切程度,可分为人才硬环境和人才软环境;根据环境对人才作用的性质,可分为顺境、逆境(困境)和常态三种。人才环境的多层次表现在人才环境本身、自然环境、社会环境都具有不同层次,如按照不同的人才主体系统来划分,可将其分为微观人才环境、中观人才环境、宏观人才环境;就人才环境的范围而言,自然环境可分为自然介质、自然资源、自然营养三层次;社会环境可分为大环境和小环境等。叶忠海主编,《普通人才学》,复旦大学出版社,1990年版,第151~152页。
         (二)人才与环境相互关系的整体把握
          在对人才与环境相互关系的认识上,马克思主义环境理论是我们进行整体认知的方法论工具,对马克思主义的环境理论进行系统梳理,能够有效的指导人才环境理论研究的展开。罗洪铁等学者认为马克思主义环境理论是社会存在与社会意识矛盾关系原理的深刻体现和具体运用。这一理论的基本观点是环境与人是对立统一的辩证关系:一方面,环境对人类活动起到影响和制约作用;另一方面,人可以发挥主观能动性改造环境,人和环境的关系在社会实践中得到统一。叶忠海等学者归纳提炼了马克思主义的人地观,基本观点是:人类社会和地理环境之间存在着动态可变的内在联系和相互作用;生产力是人类社会和地理环境相互作用的中介,生产力发展是两者相互作用动态可变的根本原因;在人地相互作用中,地理环境对人类社会的影响是一个“变数”,人类居于主动地位,是积极的一面。作者把人才与地理环境的关系视为人地关系中的一种特殊关系进行研究,在普遍性中把握其特殊性,以求更科学、更全面地把握人才与环境的关系。叶忠海主编,《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年版,第242~244页。
          在具体对人才和环境相互关系进行研究时,学者们坚持了唯物史观的指导,从哲学、生态学、地理学等角度出发提出了很多有价值的观点。第一,从哲学角度对两者关系的考察。不少学者从事物矛盾运动的基本观点和系统论相关原理出发,论述了人才系统与人才环境系统交互作用:一方面,人才环境向人才主体输入物质、能量、信息等要素,为人才素质优化和价值实现提供物质和精神条件;另一方面,人才系统不仅把物质、能量、信息转化为自身素质和能力,而且通过实践积极主动改造人才环境,使人才环境更加符合人才发展的需要,两者形成良好互动。第二,从生态学角度对人才与环境的关系进行分析。王通讯等学者认为人才与环境之间存在七大效应:一是水土效应,该效应是人才生态学中人才种群与环境的适应规律起作用的结果,是环境对人才的选择作用的体现;二是开放效应,认为人才生态圈是一种具有典型耗散结构的系统,对外开放是保持系统生机活力的前提;三是势垒效应,认为在人才生态圈系统边缘存在某些阻碍和限制人才进出的壁垒,对与人才流动壁垒相关的大多数因素进行量化测评,可为人才资源宏观调控提供依据;四是非均衡效应,认为在人才生态系统中,资源的非均衡分布有利于发挥人才积聚优势和势场优势,形成合理的人才结构;五是梧桐树效应,认为营造良好的人才生态环境是吸引人才的关键;六是温室效应,认为在大环境一时难以改变的情况下,可以在一个小范围空间内进行特殊操作,营造适合所需人才生长和发展的小环境;七是互促优化效应,认为人才生态圈是人才和环境协调发展的共生共荣系统,一个地区的经济、政治、文化机构和其人才结构在演化过程中存在一种互促优化直至实现同构化发展的趋势,只有保持社会环境中经济、政治、文化三个子系统相互适应,才能实现人才与环境的协调发展。王通讯主编,《人才学新论》,蓝天出版社,2005年版,第85~101页。第三,从地理学角度出发,研究人才与环境的关系。叶忠海认为,人才和环境的关系,是人地关系的一个子系统,具有一般人地关系的共性,同时,作为人地关系的高级层次,又有特殊性,表现在:人才的主导地位更明显,能动作用更大;环境给人才以更大的制约,乃至更多的磨炼;人才和环境相互作用的力度更强、广度更宽、程度更深。环境对人才的影响和制约作用是多种合力的结果,具有积极和消极双重性,其对人才的影响程度取决于人才主体系统的发展水平等。人才对环境的能动作用,则体现在人才对环境的认识和评价、选择、改造和保护、利用等方面。叶忠海主编,《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年版,第248~254页。其还在《人才地理学概论》中,提出了“人才和地理环境和谐发展”的观点和基本思路。叶忠海著,《人才地理学概论》,上海科技教育出版社,2000年版,第29~32页,第49~51页。
         (三)人才环境各层次诸要素作用的深入发掘
          人才环境对人才成长作用的研究思路主要是从自然环境和社会环境两方面进行,对两种环境的含义、结构、功能以及与人才主体之间的相互作用等问题进行了深入分析。
          1.对自然环境因素的研究
          自然环境,通常指的是围绕人类社会自然界。罗洪铁认为,自然环境是指环绕人们周围的一切自然形成的物质环境的总和罗洪铁主编,《人才学原理》,四川人民出版社,2006年版,第260页。;叶忠海认为,自然环境是指环绕着人群的空间中可以直接、间接影响到人类生活、生产的一切自然形成的物质、能量的总体。叶忠海主编,《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年版,第257页。
          在自然环境结构的认识上,学界认为,根据自然环境影响人才成长关系的密切程度,可将其分为三个层次:自然环境“介质”(简称自然介质)、自然环境“资源”(简称自然资源)、自然环境“营养”(简称自然营养)。其中,自然介质是各类自然要素组成的“并集”,包括一定的温度范围、陆地表面和太阳辐射;自然资源是自然介质全集中的一个子集,是某一特定范围、某一特定物质、某一特定空间等直接联系到人才成长的那一部分介质,如气候资源、土地资源、生物资源等;自然营养是包含在自然资源中的一个更狭窄的部分,直接的与成才主体的日常生活及大脑发育有关,如粮、油、肉类、蛋类等。三大层次由广到狭、由外到内、由间接到直接,共同组成了人才主体生存、生活和创造活动的基础。参见叶忠海主编,《普通人才学》,复旦大学出版社,1990年版,第159~160页;罗洪铁主编,《人才学原理》,四川人民出版社,2006年版,第260~261页。
          在自然环境对人才的影响方面进行研究时,基本思路着眼于自然环境整体,从总体上分析自然环境对人才成长的影响作用。夏子贵等学者认为,自然环境与成才主体之间存在着两种基本关系:一方面,自然环境是主体生存和发展的物质前提,直接影响成才主体的生理素质,同时对心理活动也有影响;另一方面,自然环境又是主体活动的对象,是制约成才类型的重要因素,还通过对社会经济状况的影响制约着人才的分布。夏子贵主编,《人才学原理》,西南师范大学出版社,1989年版,第105~110页。薛永武从地理环境对人才影响的二重性出发探讨自然环境的影响作用。他认为优良的地理环境能促进人才的发展,恶劣的地理环境则不利于人才的成长。薛永武著,《人才学》,山东友谊出版社,1995年版,第279~284页。叶忠海等学者认为自然环境对人才成长的作用具有必要性、间接性、两重性、整体性、动态性、可预测性等显著特点。它对人才个体成长和社会人才总体成长都有重要的影响作用:从人才个体成长方面看,自然环境影响人才个体生理发育和心理发展;从社会人才总体成长方面看,自然环境间接地影响和制约着人才总体成长的数量、类型、空间分布、地域结构,自然地理环境应力胁迫人才总体成长。叶忠海主编,《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年版,第257~268页。
          在人才对自然环境的能动作用方面,根据马克思主义基本原理,人才对自然环境具有能动的反作用,通过发挥主体能动性改造自然,并实现对自身的改造。朱钧侃认为,人才对自然环境的反作用表现在人才对自然环境的开发、利用、改造、破坏、污染、治理、保护等几个方面。朱钧侃著,《最新人才学》,江苏人民出版社,1991年版,第142页。薛永武认为,人类虽然不能从根本上改变自然环境,但在一定范围内可以改变自然环境中的某些要素,在正确认识自然条件的前提下,发挥历史创造精神来改造、优化自然环境。薛永武著,《人才学》,山东友谊出版社,1995年版,第279~284页。
          2.对社会环境因素的研究
          相对于自然环境,社会环境的属性更为复杂和多样。对人才社会环境的研究主要包括三个方面:一是对社会环境概念、结构及总体功能的探讨;二是对社会环境中不同层次、不同类型的影响因素的分析;三是人才对社会环境的能动作用的研究。
         (1)对社会环境概念、结构及总体功能的探讨
          对社会环境概念、结构的认识。社会环境与自然环境相对应,叶忠海等学者认为,社会环境指的是在自然环境的基础上,人类通过长期有意识的社会劳动,加工和改造了的自然物质,创造的物质生产体系,积累的人类科学文化等所形成的环境体系徐颂陶、王通讯、叶忠海主编,《人才理论精萃与管理实务》,中国人事出版社,2004年版,第92页。。社会环境包罗万象,其结构也是复杂多样的,目前多数学者倾向于把社会环境分为宏观大环境和微观小环境两个层次。社会宏观环境是指影响人才的不同客观因素的总和,包括社会经济、政治和文化环境;社会微观环境指影响特定人才个体或者群体的客观因素的总和,主要包括家庭环境、学校环境、单位环境和社区环境等;形成一个相互制约、相互联系的众多环境要素组成的复杂系统。参见叶忠海主编,《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年版,第269~270页;徐颂陶、王通讯、叶忠海主编,《人才理论精萃与管理实务》,中国人事出版社,2004年版,第92页。
          对社会环境总体功能的探讨。社会环境作为一个具有丰富内容和复杂结构的系统,在对其进行研究时,不仅要看到社会环境诸因素的作用,还应该从整体上对社会环境的功能进行把握。叶忠海等学者从总体上对社会环境功能的特点进行了分析,认为社会环境功能具有侧重性、直接性、两重性、整体性、动态性、可预测性等六方面的显著特点。叶忠海主编,《普通人才学》,复旦大学出版社,1990年版,第281页。
         (2)社会环境中不同层次上的环境及因素对人才成长的影响
          对社会环境不同层次中诸因素的研究主要是从宏观环境(大环境)和微观环境(小环境)两个层次进行的。不同层次的环境对不同范围的人才的影响作用不同,微观环境对个体人才成长起直接影响,而宏观环境对社会总体人才成长起主要作用,对个体人才成长起间接或直接的影响。
          首先,宏观环境(大环境)诸因素对人成才的影响。社会宏观环境主要包括社会经济环境、政治环境、文化环境三部分。叶忠海等学者着重分析了经济、政治、文化三种不同环境对人才成长的不同作用,认为社会经济环境,即生产方式是决定人才成长的最根本的因素;社会政治环境对社会人才成长作用具有两重性,开明的政治环境促进人才成长,落后的政治环境阻碍人才成长;社会文化环境对社会人才成长的作用同样具有两重性,进步的社会文化环境对人才成长起积极作用,落后的社会文化环境起阻碍作用。罗洪铁等学者从系统论角度出发,将社会经济、政治和文化环境视为三个既相互联系又相对独立的子系统,着重分析了这三个子系统之间相互联系又相互独立的关系。从各个子系统对人才的影响作用来看,经济环境通过社会生产力和社会生产关系影响人才成长;政治环境具有鲜明的阶级性和合法的强制性,对人才成长产生导向、保证、制约作用;文化环境中,科学技术、教育和大众传媒对人才成长的影响力凸显。罗洪铁主编,《人才学原理》,四川人民出版社,2006年版,第269~299页。
          其次,微观环境(小环境)诸因素对人才成长的影响。微观环境主要包括家庭环境、学校环境、单位环境、社区环境等。
          第一,家庭环境对人才成长影响的研究。钟祖荣从家庭环境中人和物两方面分析诸因素对人才成长的影响,认为家庭环境中人的因素,主要是父母的思想观念、文化水平、特殊才能、兴趣爱好、道德品质等对人才成长发生影响;物的因素,主要是家庭的经济条件和文化条件对人才成长也有一定的影响。钟祖荣著,《现代人才学》,浙江教育出版社,1988年版,第153~156页。王通讯认为充分利用家庭条件中的父母才能之利,容易形成“血缘型”人才链。其定义是:同一才能在有血缘关系的两代人或两代以上连续表现出来的人才现象。在正常情况下,一般说来,有可见性规矩可循的、带有一定技艺性才能的人才链比较容易连续,反之则容易中断。王通讯编著,《人才学通论》,天津人民出版社,1985年版,第208~224页。叶忠海认为家庭环境对人才成长的总体影响的特点是:家庭环境影响人才成长的全过程;影响人才发展方向,制约成才类型;影响成才的难易程度。叶忠海主编,《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年版,第270~272页。
          第二,学校环境对人才成长影响的研究。佘国荣认为,学校对人才成长的影响,主要包括学校的教学质量、思想政治工作水准、学科优势、校风、学风、传统等。佘国荣主编,《人才学新编》,西安交通大学出版社,1989年版,第190页。钟祖荣认为,学校环境中人的因素,包括教师的思想观点、道德品质、知识面、才能特征、教学方法等以及同学的友谊、班集体的作用等对人才成长产生影响;物的因素,包括学校的教学用具、教室、图书馆、校园等,不仅是培养学生的必要条件,也是一种教育手段。钟祖荣著,《现代人才学》,浙江教育出版社,1988年版,第153~156页。叶忠海认为,学校环境不但是人才成长的社会环境的重要组成部分,而且是人才成长最好的环境,它直接关系到成才的基础、成才的类型和中高级人才涌现的数量。叶忠海主编,《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年版,第274~275页。
          第三,单位环境对人才成长影响的研究。王通讯认为充分利用工作岗位环境之利容易形成“师徒型”人才链,这种人才链得以延续的内在机制是师承效应,前提是“双边对称选择”。王通讯著,《人才学通论》,天津人民出版社,1985年版,第208~224页。钟祖荣从人的因素、物的因素、组织因素三方面对单位环境中各要素的影响进行了分析,人的因素包括工作单位的领导、前辈和师傅、同辈等,物的因素包括工作单位的资金、图书资料、工作条件和环境以及生活条件等,组织因素包括单位的机构设置、人才组合、规章制度、单位内的风气、所处的地理位置等。钟祖荣著,《现代人才学》,浙江教育出版社,1988年版,第158~161页。徐颂陶等学者将单位环境名之为“人才职业环境”,提出了从业人员成才的良好职业环境的标准,包括变革的环境、竞争的环境、尊重知识和人才的环境、心理安全自由的环境、注重智力投资的环境和优势定位的环境、具有良好物质条件的环境。徐颂陶、王通讯、叶忠海主编,《人才理论精粹与管理实务》,中国人事出版社,2004年版,第94页。
          最后,社会环境中其他主要因素对人才成长的影响。这些因素主要是随着社会和时代的发展变化,对人才成长的影响越来越显著。理论工作者们在实践的推动下,对这些显著的影响因素进行了专门研究,主要有社会心理环境、网络媒体环境、法制环境等。
          第一,对社会心理环境对人才成长的影响的研究。王承英认为,社会心理环境主要是指大多数社会成员所具有的社会价值观。习惯势力、封建门阀制度、陈旧人才观念和“减力情绪”是社会心理环境的四大负面因素,要从加强社会舆论引导作用和思想政治工作等方面入手改造社会心理环境。王承英,《社会心理环境对人才成长的影响》,《中国科技论坛》,1990年第6期,第56~59页。杨敬东认为,社会心理环境是在社会心理作用下形成的环境,是一定群体大多数成员所具有的价值观,具有从众效应和示范效应的特征。良性社会心理环境有激励、导向和支持的作用,非良性社会心理环境会使人造成心理郁结,压抑潜人才的创造精神,阻碍创造才能的发挥。杨敬东著,《潜人才学》,山西教育出版社,2004年版,第252~255页。
          第二,网络媒体环境等对人才成长的影响的研究。孙兆静用虚拟环境来指代通过计算机网络等现代化手段形成的,具有周围环境对人思想和行为产生作用的非周围环境的一种形态,包括虚拟社交、虚拟教育、虚拟娱乐等。这一环境对人才成长同时具有正面影响和负面影响。正面影响表现在它拓宽了人才成长的空间与途径、人才的社交平台和思路视野,成为人才获取信息的重要途径,有利于开发人才的内在素质和潜能等;负面影响表现在其对人才的伦理道德观念、思想意识、心理、社会化产生的冲击上。孙兆静,《虚拟环境对人才成长的影响》,《人才资源开发》,2007年第5期,第22~24页。
          第三,法制环境的健全对保证人才成长的重要性的研究。马抗美在20世纪80年代就提出了人才立法问题,认为建立相应的法律对促进人尽其才、才尽其用具有重要保障作用。根据我国目前的人才立法现状,主要应从以下几方面加大人才工作法制化的力度:人才的培养和吸引、人才的选拔和使用、人才的激励和保障、人才的流动和安全四方面加强法制建设,为人才成长、发展提供良好的法制环境。同时,要注意人才工作法制化的边界问题,正确理解国家与社会、政府与市场的关系,注意与其他人才工作相互配合、相互协调,不能将人才立法问题绝对化。马抗美,《人才问题的法学思考——人才工作法制化思考》,《中国人才》,2004年第5期,第48~49页。
          第四,大众传媒对人才成长影响的研究。罗洪铁等学者认为,大众传媒是把“双刃剑”,能够影响人才成长的数量、质量,对人才成长产生积极的推动作用;但其负面影响也日益凸显,对人才的思想模式和能力、心理、社会交往等产生了较大的冲击。罗洪铁主编,《人才学原理》,四川人民出版社,2006年版,第288~299页。
         (3)人才对社会环境的能动作用
          人才对社会环境具有能动的反作用。齐秀生认为社会环境与人才是一种互动关系:社会环境造就人才,人才创造社会环境,两者互为前提、相互作用。循环往复。齐秀生,《浅议社会环境与人才》,《中国行政管理》,2005年第10期,第72~75页。罗洪铁从人才对社会政治环境、社会经济环境、社会文化环境的认识和改造三方面分析了人才对社会环境的能动作用。罗洪铁主编,《人才学原理》,四川人民出版社,2006年版,第288~299页。叶忠海从四个环节详细分析了人才对社会环境的能动作用,即对社会环境的认识和评价环节,这是发挥能动作用的前提和首要环节;对社会环境的选择环节,这是人才能动作用目标的科学确定,要注意贯彻从实际出发、可持续发展、适时调整、扬长避短的选择原则;对社会环境的改造和保护环节,这是人才能动作用的中心环节,是人才能动作用的集中体现;对社会环境的利用环节,这是人才能动作用的出发点和落足点,是人才对环境施加能动作用的根本目的。叶忠海主编,《人才学基本原理》,蓝天出版社,2005年版,第249~254页。
         (四)人才环境测评监控的量化研究
          对人才环境进行量化的评价、监控,是学者们在人才学领域充分运用数学工具进行研究的结果。这项研究从21世纪初起步,目前主要是建立指标体系、系统模型,运用模糊数学基本原理对人才环境进行量化的研究。
          查奇芬提出了人才环境综合评价指标体系。她认为,研究人才环境综合评价体系,通过对各地区人才环境进行定期测评,可以与周围地区进行比较分析,从而对全社会发挥引导和警示作用,促进各地区人才环境的优化。指标体系的构建原则是:目的性原则、动态性原则、可操作性原则、可比性原则、全面性原则、非冗余性原则。人才环境综合评价指标体系是由经济发展状况、人才创业和保障状况、科技教育和国民素质状况、城市发展状况、社会服务及保障状况、人才中介服务状况6个一级指标、14个二级指标、26个三级指标构成,然后通过相应的变换公式将指标数据标准化,确定各个指标的权数、综合评价值等,最后求出人才环境的综合评价值。查奇芬,《人才环境综合评价体系的研究技术经济》,2002年第11期,第20~21页。崔杰提出了创新人才成长环境完善度测评指标体系,该体系由现有人才状况、激励和培训环境、企业文化环境、科研环境4个一级指标及18个二级指标构成。结合该指标体系,采用多级模糊综合评价法可以对创新人才成长环境完善度进行综合评价,具有良好的实用性。同时,作者也指出,该指标体系的指标选择还有待于进一步完善。崔杰,《创新人才成长环境完善度测评体系与数学方法》,《统计与决策》,2008年第1期,第18~20页。周二华、赵书松认为,应以高校教师职业特性为切入点来研究高校人才环境。通过研究“研究型高校”教师职业特性及其对人才环境的内在规定,建立“研究型高校”教师职业特性与人才环境特性之间的规定关系模型和研究型高校人才环境标准模型,并运用标准模型分析我国研究型高校人才环境的实际状况和建立研究型高校人才环境监控系统的必要性,从而建立了研究型高校人才环境监控系统模型。周二华、赵书松,《我国研究型高校人才环境及其监控系统初探》,《高等工程教育研究》,2007年第1期,第60~64页。这些观点的提出为人才环境评价体系的建立完善起到了重要的推动作用,开拓了人才环境理论的研究空间。

          三、研究未来发展趋势
          
    通过以上我们对人才环境理论研究的总结、梳理,可以看出,30年来,人才环境理论研究取得了丰硕成果。环境是在不断发展变化的,人才环境理论研究也一定会随着社会实践的发展不断向前进步。在未来发展趋势中,我们认为,有三点值得注意:
         (一)以科学发展观为统领,深化人境关系和谐发展的研究
          我们进行人才成长环境的研究,最终目的是在把握环境作用规律的基础上,为人才更高质量、更多数量的出现创造有利条件,同时,与环境(自然环境、社会环境)保持和谐稳定可持续发展下去的关系。所以,从本质上看,人才成长环境的研究与“以人为本”的和谐理念是一致的。促进人境关系的和谐,应该成为引领人才成长环境研究的新思路和新理念。尽管叶忠海等也提出了人地关系的“和谐论”,但只是起步,比较成体系的阐述有待出现。
         (二)深入研究新形势下社会环境中相关要素的影响作用
          经过30年艰苦探索,社会环境及其诸要素对人才成长的影响作为人才环境理论研究的重要课题之一,取得了比较丰硕的成果。其中的社会经济因素、政治因素、科技教育、家庭环境、工作环境等得到了较为深入的挖掘,社区环境(居住环境)、社交环境等影响作用的研究需要进一步加强。同时,随着时代的进步、社会的发展,更多新要素在社会环境中起到了越来越重要的作用,特别是网络普及下的虚拟环境、大众传媒,他们在改变着整个世界面貌的同时,必然对人才的成长和发展产生重要影响。目前为止,已经有学者开始了这方面的研究,但总起来说,研究成果并不丰富,有待进行更多、更深刻的研究。
         (三)加强人才与环境的交互作用以及人才环境整体功能的研究
          对人才环境的研究,学者们已经不再限于从环境中各个要素对人才的影响制约作用单一角度出发进行研究,还注意到了人才与环境的交互作用以及人才环境整体功能的探讨。从目前研究情况看,人才与环境的交互作用中环境对人才的影响的研究比较充分,人才对环境(包括自然环境、社会环境)的能动作用的表现、特点等方面的研究需要加强。对人才环境整体功能进行探讨,既要在对人才环境进行要素分解时注意到各个要素之间的相互联系和相互渗透,又要善于从总体上对人才环境的功能特点等进行分析,两者结合推进对人才环境整体及组成部分的深入研究。

          四、代表作介绍
          1.
    王通讯,《人才成长的外在因素》,《人才学通论》,天津人民出版社,1985年版。具体见本章第一节的代表作介绍。
          2.叶忠海主编,《人才成长的客观环境》,《普通人才学》,复旦大学出版社,1990年版。具体见本章第一节的代表作介绍。
          3.叶忠海,《人才地理学概论》,上海科技教育出版社,2000年版。具体见本书第三章第七节的代表作介绍。
          4.王通讯主编,《人才生态》,《人才学新论》,蓝天出版社,2006年版。具体见本章第一节的代表作介绍。
          5.罗洪铁主编,《人才环境研究》,《人才学原理》,四川人民出版社,2006年版。具体见本章第一节的代表作介绍。